2025/10/07
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【人事向け】障害者雇用を成功させる面接術｜「できない理由」ではなく「貢献できる強み」を見抜く方法
この記事の内容
はじめに 無意識の偏見が優秀な人材を逃している
採用の初期段階で、応募者の履歴書にある「空白期間」や「診断名」を見た瞬間、無意識に「採用しない理由」を探し始めていませんか？
この無意識の行動、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）こそが、企業が優秀な障害を持つ人材を逃している最大の原因です。障害者雇用を成功させる鍵は、このバイアスを解消し、「過去のネガティブな情報」ではなく、「今、何ができるか」に焦点を当てる面接術にあります。
この記事では、面接官の意識を変えるための具体的なステップ、履歴書・職務経歴書の読み解き方、そして「戦力」として見極める質問術を徹底解説します。
採用を阻む2大バイアス｜「知識不足」と「経験不足」
バイアスを生む根源：知識の不足
知識の不足は、無意識の恐怖を生み、安易な決めつけにつながります。
- 内容: 障害に関する知識がないために、「〇〇という診断名は、こういう働き方しかできないだろう」と安易に決めつけてしまう偏見が発生します。たとえば、発達障害の具体的な特性（過集中の強みなど）や、難病による体調の波を理解していないために、「リスクを避けよう」と配慮の幅を狭く見積もりがちです。
- 解消法: 障害を学ぶこと（知識）が、無意識の恐怖や偏見をなくす第一歩であることを強調します。知識は、配慮を「コスト」ではなく「生産性向上への投資」と捉えるための土台となります。
「経験不足」が判断を鈍らせるメカニズム
面接経験の「量」の不足は、応募者の本質を見抜く判断力を鈍らせる原因となります。
- 内容: 面接経験（回数）が少ない面接官ほど、マニュアルに固執し、過去の「ネガティブ情報」（空白期間、短期離職など）に固執してしまう傾向を指摘します。これは、「失敗を恐れる心理」から、過去の事実に基づいた安全な判断を選んでしまうためです。
- 真実: 経験を積むこと（回数）が、応募者の本質を見抜く「引き出し」を増やすことにつながります。多様なケースの面接を経験することで、「空白期間は復職のための学習期間だった」「短期離職は特性に合わない職場だったためで、次の職場では能力を発揮できる」といったポジティブな可能性を見極める力が養われます。
履歴書の「マイナス情報」を「プラス」に変える面接術
「空白期間」の読み解き方：過去ではなく未来に焦点を当てる
面接官はつい「なぜ休んでいたか？」という過去の理由追及に終始しがちですが、これでは応募者のマイナス面しか見えません。真に見るべきは、その期間を「復職のためにどう活用したか」という現在の行動と未来の意欲です。
- NG: 「なぜ休んでいたか？」という過去の理由追及に終始すること。
- バイアス: 「また休むのではないか」という不安に固執してしまう。
- OK: 「その期間で、復職のためにどのような準備をしたか」という現在の行動と未来の意欲に焦点を当てた質問をする。
- 質問例: 「休職中に取り組んだ体調管理や学習で、最も成果が出た点はどこですか？入社後、その管理方法をどのように活かせますか？」
- 意図: 困難を乗り越えるための自己管理能力と、仕事への意欲を見抜く。
診断名ではなく「特性」を聞き出す質問術
配慮の話し合いは、医学的な判断ではなく、「戦力としてどう活かせるか」というビジネス視点で行うべきです。
- NG: 「その病気は完治したのですか？」（医学的な判断を求める）
- OK: 「あなたの特性を活かすために、どのような業務環境があれば、最大のパフォーマンスが出せますか？」
- 意図: 完治の有無ではなく、配慮を「能力を引き出すための条件」として捉え、具体的な環境調整のヒントを引き出す。
具体的な会話例：配慮と貢献度をセットで確認
応募者に配慮を求める際は、必ずその「配慮があれば、どのような貢献ができるか」をセットで提示させましょう。これは、配慮を「コスト」ではなく「投資」として捉え直すための、重要な質問術です。
- 例1: 精神障害（体調の波）の場合
- NG: 「体調に波があるので、急な残業はできません」
- OK: 「体調に波がありますが、フレックスタイム制を利用できれば、安定して業務に取り組めます。定時内で最大限の成果を出すために、どのような工夫をしますか？」
- ポイント: 「定時内での成果」を約束させることで、時間管理への意識と貢献意欲を確認する。
- 例2: 身体障害（下肢機能障害）の場合
- NG: 「外回りや立ち仕事はできません」
- OK: 「外回りや立ち仕事は難しいですが、デスクワークであれば、PCスキルと集中力を活かして、データ分析や経理業務の正確性を大幅に向上させられます」
- ポイント: できないことを「得意なこと」に置き換え、具体的な成果（正確性）を引き出す。
- 例3: 発達障害（マルチタスク）の場合
- NG: 「マルチタスクが苦手です」
- OK: 「一つの業務に集中する方が得意と拝見しました。当社のこのデータ入力業務で、あなたの集中力と正確性をどのように活かせますか？」
- ポイント: 苦手な点を**「高い集中力」**という強みに言い換えさせ、具体的な業務への貢献度を引き出す。
優秀な人材を「戦力」として見抜く意識改革
意識改革1：評価軸を「過去」から「今と未来」へシフト
面接官の意識を、過去のネガティブな情報から、応募者の持つ現在の能力と未来への意欲に切り替えることが重要です。
- 内容: 過去の失敗やブランク（休職期間など）ではなく、「今、どのようなスキルを持っているか」と「今後、会社で何を成し遂げたいか」という未来への意欲に100%焦点を当てて評価することの重要性を解説します。
- 視点の転換: 過去のブランクを「能力が落ちた期間」と捉えるのではなく、「復職・再就職のために、自己学習や体調管理に専念した期間」と前向きに評価しましょう。「過去の失敗」は、「困難を乗り越えるための知恵と自己理解」という強みとして捉え直すべきです。
- 評価への影響: この未来志向の評価軸は、応募者に対し「自分の可能性を信じてくれている」という信頼感を与え、入社後の高いモチベーションにつながります。
意識改革2：配慮を「コスト」ではなく「貢献の条件」と捉える
合理的配慮を「社員を雇うためのコスト」ではなく、「能力を最大限に引き出すための戦略的投資」と捉え直すことが、障害者雇用成功の鍵です。
- 内容: 配慮を「コスト」ではなく、「この社員の能力を最大限に引き出すための投資条件」と捉え直します。
- 具体例: 「午後出勤」を求める社員に対し、「午後からは誰よりも集中して成果を出すこと」を具体的に約束させましょう。
- 交渉の視点: 「午後出勤（配慮のコスト）」と引き換えに、「高い集中力と定時内の成果（企業へのリターン）」を得る、という対等なビジネス交渉として成立させることが重要です。この明確な約束は、社員のプロ意識と責任感を高め、配慮を企業の生産性向上につなげることができます。
まとめ｜バイアスを壊し、企業の成長へつなげる
アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を解消することが、障害者雇用を成功させるための最大の鍵です。「良かれと思って」の善意が、無意識に社員の可能性を制限してしまうという事実と向き合いましょう。
人事担当者・管理職の皆様へ
意識の変革は、単なる社会貢献ではありません。それは、社員の可能性を最大限に引き出し、企業の成長につながる最も重要な「戦略的投資」です。
- 評価軸を「脱・時間」へシフトする: 「どれだけ長く働いたか」ではなく、「どれだけ質の高い成果を出したか」を評価するフラットな制度は、時短勤務の社員を含め、全社員のモチベーションと定着率を飛躍的に高めます。
- 配慮を「コスト」ではなく「貢献の条件」と捉える: 「午後出勤」を求める社員に対し、「午後からは誰よりも集中して成果を出すこと」を約束させましょう。この対等なビジネス交渉として成立させることが、社員のプロ意識と責任感を育みます。
- 多様な視点がイノベーションの源: 障害者の視点を取り入れることは、健常者では気づかない製品やサービスの「弱点」を発見し、ユニバーサルデザインを生み出す種となります。
ご自身の無意識の偏見をチェックし、社員の能力と成長意欲に目を向けること—その意識の変革こそが、企業の未来を創るための、最も重要な第一歩となるのです。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
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