2025/10/27
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人事・現場必見！身体障害者の早期離職を防ぐ「通勤・環境整備」の具体的戦略
この記事の内容
はじめに｜「身体よりも精神」へ──障害者雇用の逆転現象
企業の人事や現場の管理職の皆様は、「身体障害者は比較的雇用しやすい」というイメージをお持ちかもしれません。しかし、そのイメージとは裏腹に、近年は物理的なバリアや通勤の負担から、身体障害者の早期離職や採用の見送りが増加しています。これは、障害者雇用市場で起きている「逆転現象」です。
この問題の根源は、「目に見える障害（身体）」への対応はコストがかかると企業が判断する一方で、「見えない障害（精神）」への配慮は、環境調整で即座に対応可能なケースが多いために起こります。
この記事の結論は、雇用率達成には、「見えない障害」（精神）の特性理解に加え、身体障害者の「物理的な困難」を解消するための戦略的投資が不可欠であるということです。
本稿を通じて、身体障害者が直面する物理的・体力的課題、採用を見送る企業の本音、そして定着率を高めるための具体的な配慮戦略を提示します。
なぜ身体障害者の定着が「難しい」のか？2つの物理的バリア
身体障害者の雇用が進まないのは、彼らの能力が低いからではありません。原因は、企業がまだ解消できていない「物理的・構造的なバリア」にあります。特に、日本の通勤環境とオフィス環境は、大きな壁となっています。
課題1：通勤の物理的疲労と「隠れたコスト」
通勤は、身体障害を持つ社員にとって、業務開始前の「見えない疲労」となり、午前の生産性を著しく低下させる最大の原因です。
- 内容: ラッシュ時の電車内での疲労蓄積、駅構内のエレベーター待ち、長時間の立ちっぱなし、あるいは移動機器を操作し続ける負荷は、健常者が想像する以上に深刻です。通勤は、社員の体力を激しく消耗させ、「業務開始前の疲労」という形で企業側の隠れたコストとなります。
- 実例（当事者の声）: 「立ちっぱなしの通勤で、会社に着く頃にはもう集中力が残っていない」といった切実な声があります。この疲労が、午後の生産性低下や、頻繁な体調不良による欠勤リスクに直結します。
課題2：職場環境の「固定されたバリア」
職場環境のバリアは、社員のモチベーションだけでなく、企業の安全配慮義務に関わる深刻なリスクとなります。
- 内容: 採用決定後に判明する、通路の狭さ（車いすの回転スペースがない）、階段しかない非常口（緊急時の避難経路の欠如）、不十分なバリアフリートイレといった物理的なバリアは、社員の業務継続を不可能にします。
- 企業の判断: これらの物理的なバリアは、採用後に多額の改修費用が発生する、あるいは事故時の安全配慮義務違反となるリスクが大きすぎるため、企業側が採用を見送る決定打になることが少なくありません。
企業が抱く「戸惑い」と「見送りの本音」
企業が身体障害者の採用に消極的になる背景には、「悪意」ではなく、「コスト」と「事故への責任」という現実的な不安が根強く存在します。
人事が恐れる「サポート人員の配置」
身体障害者の入社は、単なる設備投資で終わらない、「人の配置」というコストを生みます。これが、人事部門が見送りを決断する大きな要因です。
- 内容: 身体障害者の入社に伴い、「誰がサポート役になるのか」「その配置にどれだけのコストがかかるのか」という人件費と配置調整への不安が生まれます。特に、車いすの移動介助、トイレ介助、書類の運搬補助など、継続的なマンパワーが必要になる場合、人事は「そのサポート要員に割く人件費が、採用する社員の生産性を上回るのではないか」というシビアな計算をします。
現場の管理職が抱える「責任」のプレッシャー
現場の管理職は、「安全配慮義務」という法的な責任を最も強く感じます。
- 内容: 身体的な事故や怪我を防ぐための「安全配慮義務」の責任が重すぎるというプレッシャーは、採用への消極的な心理につながります。
- 懸念: 「万が一、階段やエレベーターで事故が起きたら、管理責任を問われるのではないか」「緊急時の避難経路の確保を完全にできるのか」といった潜在的なリスクが、現場の管理職に「リスクを取るよりも採用を見送る方が安全だ」という判断をさせてしまうのです。
定着率を高めるための「通勤・環境整備」戦略
身体障害者の長期定着には、障害特性に合わせた「仕組み」と「環境」への戦略的な投資が不可欠です。通勤の負担を減らし、職場でのバリアを解消することが、社員の能力を引き出す鍵となります。
戦略1：通勤負担を解消する「合理的配慮」
通勤の壁を壊すことが、定着率向上への最大の投資となります。これは、社員の体力を業務のために温存する戦略です。
- 在宅勤務の積極的活用（週3日在宅など）: 通勤が困難な身体障害者にとって、在宅勤務（テレワーク）は最も効果的な合理的配慮です。週に数日の在宅勤務を積極的に活用することで、通勤による疲労蓄積を大幅にカットし、社員が体力を業務に集中させることができます。
- フレックスタイム制度によるラッシュ時の回避: 満員電車での移動は、身体的負担に加え、機器の破損リスクも伴います。フレックスタイム制度を柔軟に適用し、社員がラッシュ時のピークタイムを避けて出勤できるように調整することは、通勤負荷を軽減し、業務開始前の生産性を確保するために極めて有効です。
- 住宅手当の上乗せ検討: 通勤時間短縮を促すため、企業が住宅手当の上乗せを検討することも戦略的です。職場近くに転居できれば、通勤負担はほぼゼロになり、社員の体調管理が劇的に改善されます。これは、社員の安定した勤怠という形で企業にリターンをもたらします。
戦略2：物理的バリアを解消する「事前投資」
職場環境のバリアは、採用決定後の見送りの原因となります。入社前の「事前投資」がリスクヘッジにつながります。
- トライアル雇用や職場見学の活用: 面接だけで判断するのではなく、トライアル雇用や職場見学の段階で、応募者に実際の職場の通路幅、トイレ、デスクの高さを確認してもらいましょう。
- 「必要な改修」を判断し、入社前に完了させることの重要性: その場で必要な改修（手すり設置、スロープ設置、デスクの高さ調整など）を判断し、入社前に完了させることが極めて重要です。これにより、入社後の「設備が整っていない」ことによるトラブルを防ぎ、「社員を戦力として迎え入れる準備がある」という企業の強いメッセージを伝えることができます。
精神障害者の「雇用しやすさ」の真の理由
精神障害が「雇用しやすい」理由
多くの企業が、身体障害者の採用に見送りを出す一方で、精神障害や発達障害の採用を増やしているのには、配慮にかかるコストと時間という明確な理由があります。
- 内容: 精神障害者の特性への配慮は、主に「環境調整」であり、物理的なコストが低く、即座に対応可能なケースが多いため、身体障害と比べて相対的に採用のハードルが低いという現実があります。
| 配慮の種別 | 精神障害の配慮（環境調整） | 身体障害の配慮（物理的コスト） |
| コスト | 低コスト（備品購入、席替えなど） | 高コスト（トイレ改修、スロープ設置など） |
| 時間 | 即座に実行可能 | 計画、設計、工事が必要で、時間がかかる |
| 事例 | 静かな席への配置、業務量の調整、ノイズキャンセリングイヤホンの許可。 | 多目的トイレの改修、昇降デスクの導入など。 |
障害者本人の例:
精神障害（うつ病）を持つBさんの場合、「午前中の集中力が続かない」という課題に対し、会社が「フレックスタイム制」と「静かな壁際の席」を提供しただけで、追加の設備投資なしに、午後の業務で高い生産性を発揮できるようになりました。このような柔軟な運用で解決できる点が、採用のハードルを下げています。
まとめ｜「仕組み」への投資が、誰も取り残さない雇用を創る
記事の要約：バリアの正体は「物理的な壁」
身体障害者の雇用が進まないのは、障害そのものの能力のせいではなく、「通勤の物理的疲労」と「職場環境の固定されたバリア」のせいです。これらの構造的なバリアが、優秀な人材の定着と採用を阻む最大の要因となっています。
読者へのメッセージ：未来の成長への戦略的投資
人事・現場の管理職の皆様は、この現実を直視し、意識改革と具体的な「仕組み」への投資を行う必要があります。
- 「通勤の壁」を壊す投資を: 在宅勤務、フレックスタイムによるラッシュ回避、あるいは住宅手当の上乗せといった施策は、単なる配慮ではありません。社員の体力を業務のために温存する「生産性向上への戦略的投資」です。
- サポート体制の仕組み化を行う: トライアル雇用や職場見学の段階で、必要な改修（手すり、スロープなど）を事前に完了させること。そして、サポート要員を個人任せにせず、仕組みとして配置することで、多様な障害を持つ優秀な人材を確保し、企業の競争力につなげることができます。
仕組みへの投資こそが、誰も取り残さない、持続可能な雇用を創る鍵です。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
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