障害者採用面接でしてはいけない質問【企業向け2026年】法的リスクと適切な進め方

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障害者採用面接では、通常の採用面接と同様に「聞いてはいけない質問」があります。プライバシーに関わる不適切な質問は、応募者に不快感を与えるだけでなく、障害者差別解消法・障害者雇用促進法上の問題になる可能性があります。この記事では、企業の採用担当者向けに適切な面接の進め方を解説します。

なぜ障害者採用面接に注意が必要なのか

2024年4月から民間企業への合理的配慮の提供が義務化され、採用プロセスも合理的配慮の対象となりました。採用面接においても、障害を理由とした差別的な取り扱いは禁止されています。不適切な質問・言動は、応募者からのクレーム・訴訟リスク、企業イメージの低下につながる可能性があります。

「障害の原因は何ですか？」（医療上の原因を詮索する質問）、「家族にも障害のある方はいますか？」（遺伝・家族状況の詮索）、「どんな薬を飲んでいますか？詳しく教えてください」（医療情報の過剰収集）、「子どもを産む予定はありますか？」（女性への差別的質問）などは不適切です。

「この仕事、障害があっても本当にできますか？」（能力への先入観）、「うちには重い仕事しかないから難しいと思いますよ」（配慮を検討せずに断言）、「将来は手帳なしで働けるようになりますか？」（障害の回復・消滅を期待する質問）などは問題があります。

「障害者枠だから給与はこれだけです（一般と比べて著しく低い）」（障害を理由とした不当な低賃金）、「障害者だから残業は一切させません」（過剰な制限）などは、障害者の能力を正当に評価していない不当な取り扱いです。

「担当いただく業務は〇〇ですが、対応可能でしょうか？」（具体的な業務内容の確認）、「どのような配慮があれば業務を遂行できますか？」（配慮事項の確認）、「通院の頻度と、勤務時間内に通院が必要になる場合の頻度を教えていただけますか？」（勤務に関連する情報の確認）は適切です。

「体調が悪い時は、どのような対応をされていますか？」（自己管理方法の確認）、「困ったことや相談があった場合、どのような形でコミュニケーションを取るのが合っていますか？」（コミュニケーション方法の確認）なども適切な質問です。

採用面接においても合理的配慮が求められます。面接時の手話通訳・筆談対応、車いす利用者のためのバリアフリー面接会場の確保、面接時間・形式の柔軟な調整（オンライン面接への変更など）、筆記試験の時間延長・拡大文字の使用などを、応募者からの申し出があれば対応する義務があります。

業務遂行に必要な範囲での確認は問題ありません。「〇〇の業務に支障はありますか？」「どのような配慮が必要ですか？」という形で業務と結びつけて確認することが適切です。医学的な詳細を詮索する必要はありません。

採用を見送る場合、障害を理由とした不採用は差別にあたります。業務遂行能力・スキル・経験などの合理的な理由に基づいた判断である必要があります。採用プロセスは透明性をもって行うことが企業の信頼性につながります。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）では、障害者雇用に関するセミナー・研修を提供しています。また、ハローワークの障害者雇用担当者にも相談できます。

八木洋美: 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。