フルリモートが進まない理由｜企業が抱える情報管理・人事評価の課題を解説

この記事の内容

はじめに
フルリモート勤務が進まない背景
フルリモートが実現している企業事例（明暗）
- 成功事例
- 失敗事例
障害者雇用とフルリモートの関係
企業がフルリモート導入を進めるためのポイント
企業への問題提起｜「本当にフルリモートは不可能なのか？」
まとめ

はじめに

新型コロナウイルスの流行をきっかけに、多くの企業でリモート勤務が導入されました。通勤時間の削減や柔軟な働き方が可能になる点から、一時期は「フルリモート勤務」が新しい働き方の主流になるのではと期待されました。
しかし実際には、現在の主流は出社とリモートを組み合わせた「ハイブリッド勤務」です。完全なフルリモートを継続している企業はごく一部に限られています。

特に障害者雇用や働き方改革の観点からは、「なぜフルリモート勤務が普及しないのか？」を冷静に考えることが重要です。本記事では、企業が直面する課題を「セキュリティ」「マネジメント」「組織文化」の3つの視点から整理し、今後の働き方の方向性を提言します。

フルリモート勤務が進まない背景

セキュリティ面の課題

社外ネットワークからのアクセスリスク

業務システムや社内データに社外からアクセスする場合、どうしても情報流出のリスクが伴います。特に顧客情報や知的財産を扱う企業では、万一の不正アクセスや情報漏えいが大きな損害につながるため、フルリモート導入に慎重にならざるを得ません。

個人端末使用による情報漏えいリスク

在宅勤務では個人所有のPCやスマートフォンを業務に使用するケースもあります。ウイルス対策が不十分だったり、家族と端末を共用していたりする場合、情報管理体制が脆弱になりやすいのが現実です。

大手企業ほど「万一の事故」を恐れて慎重に

特に大企業では、数万人規模の従業員が利用するシステムをフルリモートで運用することは、大きなリスク管理の課題となります。小さな情報漏えいでも株価や企業ブランドに直結するため、どうしても保守的な判断が優先されがちです。

マネジメント面の課題

業務進捗をリアルタイムで把握しづらい

出社していれば、上司は部下の作業状況を目視で確認できます。しかしフルリモートでは、進捗や稼働状況をリアルタイムで把握しづらく、タスク管理ツールやチャットの利用に頼らざるを得ません。これが「本当に仕事が進んでいるのか」という不安につながります。

人事評価の公平性に疑問が生じる

「成果で評価すべき」とは言いつつも、日本の企業文化では「働いている姿が見える人」が評価されやすい傾向があります。フルリモート下では、目に見える努力が伝わりにくいため、人事評価の公平性に疑問を抱く社員も少なくありません。

上司と部下のコミュニケーション不足

雑談やちょっとした声かけが減ることで、部下が孤立感を覚えるケースもあります。特に新入社員や異動したばかりの社員は、上司や同僚との距離が縮まりにくく、不安や疎外感につながりやすい点が課題です。

組織文化の課題

「出社＝働いている」という価値観の根強さ

多くの企業では、依然として「オフィスにいる＝仕事をしている」という考え方が残っています。この価値観が根強い限り、フルリモートが進みにくいのは当然ともいえます。

管理職がリモート管理に慣れていない

管理職の世代を中心に、オンラインでのマネジメントスキルが十分に浸透していない現状もあります。対面での管理に慣れているため、リモート環境での進捗管理やコミュニケーションの取り方に戸惑いを感じるケースが多いのです。

フルリモートが実現している企業事例（明暗）

成功事例

フルリモート勤務がうまく機能しているのは、IT企業や外資系企業に多く見られます。これらの企業ではもともとデジタルツールの活用が進んでおり、オンライン前提の働き方が文化として根付いていました。

専用のセキュリティツールを整備

VPN（仮想専用線）やゼロトラスト環境を導入することで、社外からのアクセスリスクを最小限に抑えています。また、端末管理システムや多要素認証を併用し、情報漏えい防止を徹底。安心してリモートワークを行える環境を整えているのが特徴です。

成果主義に基づいた評価制度を採用

勤務時間や物理的な「姿」ではなく、プロジェクトの成果や数値で評価する仕組みを導入しています。そのため「リモートでも出社でも評価が変わらない」安心感があり、社員がモチベーションを保ちやすくなっています。

失敗事例

一方で、十分な準備をせずにフルリモートに踏み切った企業では、トラブルが相次いでいます。

情報漏えい事故の発生

セキュリティ体制が不十分なまま社外アクセスを許可した結果、情報漏えいが起きてしまった企業もあります。このような事故は企業にとって致命的であり、一度フルリモートを縮小せざるを得ない状況に追い込まれました。

評価制度が整わず「リモート組が不利」に

成果主義を導入できていない企業では、リモート勤務の社員が「仕事をしていないのでは」と見なされ、評価に不利となるケースもあります。これが社員の不満や離職につながり、フルリモートの導入が失敗に終わる原因となっています。

障害者雇用とフルリモートの関係

障害者にとってのメリット

通勤負担がなく体調管理がしやすい

身体的・精神的な障害を持つ方にとって、毎日の通勤は大きな負担になります。自宅で働けることで体力的な消耗を抑え、安定した体調管理が可能になります。

安心できる環境で集中しやすい

自宅という慣れた空間で作業ができるため、余計な刺激や緊張感を減らし、集中力を高められる点も大きなメリットです。

障害者にとってのデメリット

孤立・サポート不足による離職リスク

一方で、在宅勤務は人との交流が少なくなるため孤立しやすく、支援や相談が不足しがちです。サポート体制が整っていない場合、むしろ離職リスクが高まることもあります。

企業側の「監督できない不安」

企業側から見ると「社員の状況を直接把握できない」という不安があります。特に初めて障害者雇用に取り組む企業では、リモート勤務の採用に踏み切れない要因となっています。

在宅勤務求人が伸び悩む理由

障害者雇用の場面では、「配慮＝在宅勤務」と単純に結びつける発想がまだ一般的ではありません。企業側も「どの職種を在宅化できるのか」「業務をどう切り出すのか」という点で課題を抱えています。その結果、在宅勤務求人は一部にとどまり、大きな広がりを見せていないのが現状です。

企業がフルリモート導入を進めるためのポイント

セキュリティ対策の強化

フルリモートを成功させる第一歩は、セキュリティ環境の整備です。
VPN（仮想専用線）やゼロトラストセキュリティ、クラウド上での端末管理システムを導入することで、社外アクセスのリスクを大幅に軽減できます。特にゼロトラストは「信頼する前提を持たない」考え方で、アクセスごとに認証を行うため、近年注目度が高まっています。

マネジメント方法の見直し

従来の「勤務態度」や「在席時間」を重視する評価から、成果物ベースの評価へと移行することが不可欠です。タスクの進捗や成果を可視化し、フェアな人事評価を行うことで、リモート勤務の社員も安心して働けます。
さらに、定期的なオンライン面談や1on1の仕組みを取り入れることで、上司と部下のコミュニケーション不足を防ぎ、信頼関係を築くことができます。

コミュニケーション促進

チャットやタスク管理ツールは、日々の進捗共有をスムーズにします。加えて、バーチャルオフィスの導入によって「オンラインでも気軽に声をかけられる」環境を整える企業も増えています。

代表的なサービスとしては、

oVice（オヴィス）：日本発のバーチャルオフィス。アイコンを動かして近づくと会話でき、オフィスの臨場感を再現。
Gather（ギャザー）：ゲームのような空間設計で、海外企業で人気。遊び心があり、チーム単位の活用もしやすい。
Slack Huddles：Slack上でワンクリックですぐに音声会話が可能。既存のチャット環境に自然に溶け込む。
VoicePing（ボイスピング）：シンプルに「声で話しかける」ことを重視した日本発のツール。常時つなげておき、必要なときに声をかけられるので、リアルオフィスの感覚に近い。

これらを業務中に常時立ち上げておけば、ちょっとした相談や雑談も自然に生まれます。特にVoicePingのように「声」を中心とした仕組みは、画面を見ながら手を止めずにやり取りできる点で、生産性との相性も良いです。

企業への問題提起｜「本当にフルリモートは不可能なのか？」

セキュリティは技術で解決可能

現在では、VPNやゼロトラストセキュリティ、多要素認証、端末管理クラウドといった高度なセキュリティ技術が整っています。導入コストはかかりますが、事故が発生した際の損失やブランド毀損を考えれば、先行投資は十分に回収可能です。
「リスクがあるから無理」と考えるのではなく、「どうすれば安全にできるのか」と発想を転換することが重要です。特に障害者雇用における在宅勤務の推進では、このセキュリティ基盤が前提条件になります。つまり、障害者のために整備した仕組みは、結果として全従業員の安心と生産性向上につながります。

マネジメントは評価制度改革で対応できる

リモート勤務における最大の課題のひとつが「評価の不公平感」です。しかしこれは「従来の制度に依存しているから」発生しているにすぎません。勤務態度や在席時間を重視するのではなく、成果物や数値目標に基づいた評価制度へ移行すれば、公正なマネジメントは十分に可能です。
実際、外資系やIT企業の多くはすでに成果主義ベースで制度を設計し、リモート下でも安定した人材評価を実現しています。障害者雇用においても、体調や通勤可否ではなく「成果やスキル」で評価する枠組みを導入することで、健常者も含めた全社員のモチベーションが高まるはずです。

「不可能」と決めつけることで人材活用の機会を失っている

フルリモートを「できない」と一括りにしてしまうことで、企業は大きな人材獲得の機会を逃しています。地方在住の優秀な人材、子育てや介護を担う世代、障害を抱える人材など、本来なら活躍できる層が応募対象から外れてしまうのです。
「勤務地に縛られない働き方」を前提とすれば、企業はより広い人材プールから採用でき、組織の多様性と競争力を高められます。障害者の雇用配慮を進めることは、同時に多様な働き方を受け入れる文化づくりにつながり、結果として健常者にとっても柔軟な就労環境が実現します。

障害者雇用においても「勤務地に縛られない働き方」は未来課題

障害者にとって、毎日の通勤は大きな負担となるケースが少なくありません。フルリモートを含む柔軟な勤務形態を整えることは、障害者雇用を広げる上で避けて通れない課題です。
しかしこれは「障害者のため」だけではありません。例えば在宅勤務を前提にした業務設計や支援体制を整えれば、育児や介護を担う社員、体調に波のある社員、さらには一時的に出社できない状況にある社員すべてにとって安心材料となります。
つまり、障害者雇用のための仕組みづくりは、企業全体の働き方改革を加速させ、健常者も含めた全従業員に恩恵をもたらす「未来の基盤」なのです。

まとめ

フルリモート勤務がなかなか進まない背景には、「セキュリティ」「マネジメント」「組織文化」という大きな壁があります。確かに、これらは一見すると解決が難しいように思えます。しかし実際には、最新の技術や制度改革を取り入れることで十分に克服できる課題です。

フルリモートを選択肢から外してしまうことは、地方在住者や子育て世代、障害を抱える人材など、多様な人材を活かす機会を自ら閉ざすことにつながります。逆にいえば、障害者雇用を前提とした体制づくりは、そのまま一般社員や健常者にとっても働きやすい環境を整える基盤になります。通勤の負担をなくし、成果で評価する仕組みを整えることは、誰にとってもフェアで持続可能な働き方を実現する第一歩です。「出社ありき」を前提にするのではなく、多様な働き方を前提にした仕組みを整えることが、企業の人材活用力を高め、持続的な成長を可能にします。
今こそ、「本当にフルリモートは不可能なのか？」という問いに正面から向き合い、未来に向けた柔軟な発想と行動を起こすべき時ではないでしょうか。