障害者雇用で選ばれる企業と選ばれない企業の差｜就職先を決める基準とは？【2025年最新版】

はじめに

障害者雇用は「法定雇用率の達成」が大きな目的とされがちですが、求職者にとって本当に大切なのは「安心して長く働ける環境」です。
同じように障害者を採用していても、「この会社で働きたい」と思われる企業と、「できれば避けたい」と思われる企業が存在します。

その差は、単なる求人条件や給与額だけではなく、企業の文化や環境整備の姿勢に大きく関係しています。

本記事では、障害者雇用において「選ばれる企業」と「選ばれない企業」の違いを整理し、求職者が企業を見極める際の基準や、企業側が意識すべきポイントを具体的に解説します。

選ばれる企業と選ばれない企業の差とは？

求人条件だけでなく「環境と文化」が大きな差

障害者が就職先を決める際、給与や勤務地といった条件面はもちろん重要です。
しかし、実際に長く働けるかどうかを左右するのは、配慮の実態や社内の雰囲気です。

「通院がしやすいか」「困ったときに相談できる雰囲気があるか」「成長できる道があるか」などは、求人票だけでは分からない部分ですが、選択の大きな基準となります。

選ばれない企業の特徴

形式的な採用（“いるだけ雇用”）
雇用率達成のためだけに採用し、実際には活躍の場が用意されていない。やりがいを持てず、早期退職につながります。
配慮が制度化されていない
担当者の裁量に依存し、異動や人事の変更で配慮が途切れてしまう。制度として整備されていない会社は安心感に欠けます。
キャリアアップの道がない
単純作業の繰り返しにとどまり、スキルを伸ばせる場がない。結果的に「長く働く理由が見つからない」と感じられてしまいます。

選ばれる企業の特徴

面接時に配慮を丁寧に確認している
「体調が崩れやすいときの対応はどうしましょうか」など、本人の状況を聞き取り、現場と調整している企業は安心感があります。
社内研修やジョブコーチ体制を導入
人事だけでなく、現場の社員も障害理解を深めている会社は、働きやすさにつながります。
障害者の定着率が高い
実際に長く働いている人が多いことは、企業文化が整っている証拠です。口コミや事例を調べると、信頼度が高いかどうかが分かります。

障害者が企業を決めるときの基準

職場環境

バリアフリー設備（エレベーター・多目的トイレ・通路の広さ）
車通勤や時差出勤の可否
災害時や緊急時の避難経路の配慮

これらは日常生活に直結するため、実際に見学して確認するのが安心です。

業務内容とスキルの適合

得意を活かせる部署があるか
PCスキルや資格が活かせるポジションがあるか
単純作業だけに限定されていないか

「自分の力を活かせる場があるかどうか」は、仕事のモチベーションを大きく左右します。

配慮の実態

通院・体調不良時の休暇取得が柔軟か
業務量調整の仕組みがあるか（繁忙期の配慮など）
上司や同僚がフォローできる体制があるか

企業文化

「障害＝戦力」と考えているか
社員全体に障害理解が浸透しているか
差別や孤立を防ぐ工夫がされているか

事例紹介｜選ばれる企業の実際の取り組み

大手企業の事例

専任のジョブコーチを配置し、定着支援まで一貫サポート。
在宅勤務制度を整え、通勤の負担を減らす。
社内の障害者コミュニティを作り、孤立を防ぐ。

中小企業の工夫例

業務を細分化し、本人の特性に合わせて切り出す。
社内に「配慮チェックリスト」を設け、属人化を防ぐ。
小規模だからこそ柔軟に勤務時間や業務を調整できる。

企業に伝えたいポイント

短期採用ではなく定着を見据えた制度設計

障害者雇用においてよく見られる課題が、「採用はできても、定着しない」という状況です。雇用率を満たすために短期的に採用しても、環境が整っていなければ早期離職につながり、結局は企業側の負担が大きくなります。

逆に、定着を前提にした制度設計を行えば、採用コストが下がり、職場全体の安定性も高まります。例えば、通院休暇制度・柔軟な勤務形態・定期面談の仕組みなどを導入することで、「この会社なら長く続けられる」と感じてもらえます。結果として企業ブランドの評価が上がり、他の求職者からも選ばれる存在になるのです。

人事・現場の双方に「障害理解研修」を入れる意義

障害者雇用において、最も大切なのは「日常的に接する現場社員の理解」です。人事部が採用時に配慮しても、現場で誤解や負担感が生じてしまうと、せっかくの採用がマイナスに働きます。

そのため、人事部門と現場の双方が障害理解を共有する研修が重要です。例えば、「聴覚障害のある社員とのコミュニケーション方法」「精神障害のある社員が体調を崩したときの対応」など、具体的なケースを学ぶことで、現場が自然にサポートできる環境が整います。

こうした研修は単なる「知識提供」ではなく、社員同士の関わり方を改善し、働きやすさを全員で作っていく文化を醸成するものです。

「法定雇用率達成のため」では選ばれない

障害者は、企業がどんな姿勢で採用しているのかを敏感に感じ取ります。面接や職場見学のときに「数合わせのために雇っている」と分かってしまえば、応募や定着にはつながりません。

形式的な採用は一時的に数字を満たしても、信頼を失い、離職率の高さという形で跳ね返ってきます。逆に、「戦力として一緒に働いてほしい」「成長の機会を提供したい」という姿勢を示す企業は、障害者から強く支持されます。

例えば、キャリア形成の道を提示する、評価制度に工夫を加える、相談窓口を常設するなど、誠実さを示す取り組みが「選ばれる企業」につながります。

求職者が企業を見極める方法

面接でチェックすべき質問例

「通院や体調不良のとき、どのような対応が可能ですか？」
「実際に働いている障害者の方の業務内容を教えてください」

質問の答え方で、企業の本気度や理解度が分かります。

求人票だけではわからない実態をどう確認するか

転職エージェントに、企業の内部事情を聞いてみる
定着率や口コミをリサーチする
実際に働いている社員の声を確認する

まとめ

障害者雇用において「選ばれる企業」と「選ばれない企業」の差は、単なる求人条件や雇用率の数字ではなく、制度と文化の両輪を整えているかどうかにあります。

選ばれる企業は、配慮を形だけで終わらせず、制度として仕組み化し、現場に浸透させています。さらに、「障害者も一緒に成長する仲間」という姿勢を持つことで、社員全体の意識が変わり、結果的に離職率の低下や職場全体の活性化につながっています。

一方で、数合わせのための採用や「いるだけ雇用」では、すぐに信頼を失い、早期離職や職場の負担増加を招きます。企業にとっても「長く安心して働ける人材を迎える」ことが重要であり、短期的な雇用率達成よりも、定着を見据えた仕組みづくりが将来の競争力を高めるポイントです。

求職者にとっては、求人票の条件だけでなく、働きやすさ・配慮の実態・企業文化といった要素をしっかり見極めることが大切です。面接での質問や口コミ調査、エージェントの情報を活用し、「安心してキャリアを築ける会社かどうか」を自ら確認していく必要があります。これからの時代、障害者雇用は「雇うこと」自体が評価される段階を越え、“どのように共に働き続けられるか” が問われる時代に入っています。企業が真剣に制度と文化を整え、求職者が自分に合った職場を選ぶことができれば、障害者雇用は双方にとってより良い未来を築く力となるでしょう。

投稿者プロフィール

八木洋美: 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。

障害者雇用で選ばれる企業と選ばれない企業の差｜就職先を決める基準とは？【2025年最新版】

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