2025/09/11
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初めての障害者雇用｜企業が最初に取り組むべきステップと相談先を徹底解説
この記事の内容
はじめに
近年、障害者雇用は企業にとって重要な経営課題の一つとなっています。背景には、法定雇用率制度があります。従業員数が一定以上の企業には障害者を雇用する義務があり、2024年4月には法定雇用率が2.5％に引き上げられました。さらに、2026年7月には2.7％へと引き上げが予定されており、多くの企業が早急に体制を整える必要があります。
一方で、「初めて障害者雇用に取り組むが、何から始めればよいかわからない」と悩む企業も少なくありません。法律上の義務だけでなく、人材確保やダイバーシティ経営の観点からも、障害者雇用の重要性はますます高まっています。
本記事では、障害者雇用の第一歩から採用・定着支援までの流れをわかりやすく解説し、具体的な相談先や失敗を避けるポイントを紹介します。
障害者雇用を始めるときの基本ステップ
ステップ1：現状把握
まずは、自社が障害者雇用義務の対象かどうかを確認します。
- 社員数をもとに法定雇用率を計算する
- 現在の雇用状況と比較し、不足人数を明確にする
義務対象外の企業でも、CSRや人材多様性の観点から取り組む企業は増えています。
ステップ2：相談窓口にアクセス
初めて障害者雇用に取り組む企業は、支援機関や専門サービスに相談することが最短ルートです。
- ハローワーク
全国に設置されており、障害者雇用専門の窓口があります。求人票の作成や面接会の開催など、公的機関ならではの幅広いサポートを受けられます。 - 地域障害者職業センター
職場に適応するための助言やジョブコーチ派遣、職務分析など、企業と本人の双方をサポートする専門機関です。 - 民間エージェント（障害者雇用専門）
障害者に特化した人材紹介会社も多数あり、近年は大手企業だけでなく中小企業でも利用が進んでいます。
特徴としては：- 障害種別ごとの求人マッチングに強い
- 履歴書作成や面接練習など、応募者の準備をサポートしてくれるため、定着率が高い
- 採用前後もコンサルティング的に関わり、職場環境改善のアドバイスを行ってくれるケースがある
- 障害種別ごとの求人マッチングに強い
特に「どんな人材が自社に合うか」から相談したい企業にとって、エージェントの活用は効果的です。ハローワークや職業センターと並行して利用する企業も多く、採用の幅を広げられる手段のひとつです。
ステップ3：求人票の作成
求人票は「仕事内容」「配慮事項」を具体的に書くことが必須です。
- 単なる「事務補助」ではなく、「書類整理・データ入力」など具体的に明記
- 「時差出勤可」「通院配慮あり」といった情報を加えることで、応募者の安心感が高まります
ステップ4：面接・選考
面接では障害の有無ではなく、業務遂行力と必要な配慮を確認することが大切です。
- 「体調を崩しやすいときはどんな対応が必要ですか？」など具体的に聞く
- 配慮事項は合否判断ではなく、入社後の支援準備のために確認する
ステップ5：入社後の定着支援
採用はゴールではなくスタートです。
- ジョブコーチや支援機関と連携し、定着支援を行う
- 社内で障害者雇用担当者を決め、相談しやすい環境を整備する
ハローワーク相談の流れ
害者専用窓口でできること
- 求人票の作成支援
- 障害者向け面接会・合同説明会の案内
- 支援機関や就労支援施設とのマッチング
相談時に準備しておくとよい情報
- 配置予定部署と仕事内容
- 必須スキルと任意スキルの区別
- 通勤手段や勤務時間の柔軟性
民間エージェントを活用する場合の流れ
ハローワークと並行して、障害者雇用専門のエージェントを利用するケースもあります。
- 専任のキャリアアドバイザーが候補者の特性を把握しているため、マッチング精度が高い
- 履歴書作成や面接準備をエージェント側でサポートしてくれるので、面接段階からスムーズ
- 採用後も定着支援やアフターフォローを提供するエージェントもあり、初めての企業にとって安心材料になる
「公的機関＝制度面に強い」「民間エージェント＝マッチングとフォローに強い」と特徴が異なるため、両方をうまく活用するのがベストです。
企業が用意すべき基本的な環境整備
物理的な環境（バリアフリー）
- 入口や廊下の段差解消
- 多目的トイレや休憩スペース
- 障害者専用駐車場の確保
勤務時間・制度面
- 時短勤務や時差出勤制度
- 在宅勤務の導入可否を検討
人材育成と社内理解
- 障害理解研修を実施し、現場社員に配慮を浸透させる
- 「特別扱い」ではなく「自然なサポート」の文化を育む
初めての企業がやりがちな失敗と注意点
数合わせの採用
障害者雇用率の達成を「義務だから」と数合わせで進めると、職務内容や職場環境とのミスマッチが起きやすく、結果的に早期離職につながります。
「採用すれば終わり」ではなく、どのような業務なら長く続けられるかを事前に検討することが大切です。たとえば、得意な業務を切り出して任せる、サポート体制を整えるなど、定着を見据えた採用が求められます。
求人票に配慮事項を明記しない
「仕事内容」だけを大まかに書いて応募者に任せるケースは少なくありません。しかし、配慮事項（通院の有無、勤務時間の柔軟性、在宅勤務の可否など）を記載しないと、応募者が安心して応募できず、面接後にミスマッチが判明して辞退・不採用になるケースが増えます。
求人票は応募者との最初の接点です。仕事内容＋必要なスキル＋配慮内容を具体的に書くことで、最初から双方の理解を揃えることができます。
入社後の相談窓口がない
採用後にありがちな失敗が「孤立」です。障害のある社員が困ったときに相談できる相手がいないと、職場で悩みを抱え込んでしまい、体調不良や退職につながるリスクが高まります。
特に初めて雇用する企業は、社内で担当者を決め、「何かあればこの人に相談してよい」と周知しておくことが重要です。また、ジョブコーチや支援機関と連携すれば、企業側の負担も軽減できます。
活用できる支援制度
障害者雇用を初めて行う企業にとって、助成金や支援制度は大きな後押しになります。制度を知らないまま自己流で進めると「費用負担が重い」「定着が難しい」と感じやすくなりますが、支援制度を上手に活用すれば、コスト面・ノウハウ面の両方で安心して取り組めるようになります。
助成金制度（例：特定求職者雇用開発助成金）
障害者を新規に雇用した場合、国から一定期間にわたって賃金の一部が助成されます。
- 中小企業であれば、1年～最大3年にわたり1人あたり数十万円単位の助成を受けられるケースもあります。
- 採用に踏み出す際の心理的・金銭的ハードルを下げられるため、「最初の一歩」を支える仕組みです。
職場適応援助者（ジョブコーチ）制度
ジョブコーチとは、専門的な知識を持つスタッフが職場に入り、障害のある社員と企業双方をサポートしてくれる制度です。
- 本人には業務のやり方や職場適応の支援を行い、企業には配慮の仕方や関わり方をアドバイスしてくれる
- 特に「どう接したらいいかわからない」という現場社員にとっても安心材料になる
- 初めて雇用する企業にとって、離職防止の強い味方になる制度です。
トライアル雇用の活用
最大3か月程度の「お試し雇用」を行い、企業と本人の双方が適性や働き方を確認できる仕組みです。
- 「採用してみないとわからない」という不安を軽減できる
- トライアル期間中も賃金の一部が助成されるため、企業の負担も軽減
- 本採用にスムーズにつなげやすい
まとめ
障害者雇用は「特別なこと」ではなく、正しいステップを踏めば誰でも取り組めるプロセスです。2026年7月には法定雇用率が2.7％に引き上げられる予定であり、多くの企業にとって待ったなしの課題となっています。
初めて取り組む企業は、まず以下の流れを意識しましょう。
- 現状把握：自社の社員数と法定雇用率を照らし合わせ、不足人数を明確にする
- 相談窓口にアクセス：ハローワークや地域障害者職業センター、民間エージェントを活用し、専門家の知見を取り入れる
- 求人票の工夫：仕事内容や配慮事項を具体的に記載し、応募者が安心できる情報を提供する
- 面接・選考：障害特性を理解したうえで業務遂行力や必要な配慮を確認する
- 入社後の定着支援：社内相談窓口を設け、ジョブコーチや支援機関と連携する
よくある失敗は「数合わせの採用」や「求人票の不備」、「相談窓口の不在」ですが、これらはすべて事前準備と意識次第で防ぐことができます。
さらに、助成金制度やジョブコーチ制度、トライアル雇用といった公的支援を活用すれば、コスト面・ノウハウ面の負担も大きく軽減されます。
大切なのは、「採用して終わり」ではなく「定着して共に働く」ことをゴールにする姿勢です。障害者雇用は義務だけでなく、企業に多様な価値をもたらす投資でもあります。
まずは一歩踏み出し、支援機関やエージェントと連携しながら、自社に合った形で障害者雇用を進めていきましょう。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
