2025/10/02
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障害者雇用を成功に導く鍵｜人事担当者が知るべき「アンコンシャス・バイアス」の壊し方
この記事の内容
はじめに｜「良かれと思って」が作る見えない壁
企業が障害者雇用を推進する際、多くの人事担当者や管理職は「社員のために」と善意で配慮しようとします。
しかし、その「良かれと思って」の行動が、実は社員の可能性や成長の機会を奪う「見えない壁」になっていることがあります。
この見えない壁の正体こそが、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）です。
障害者雇用におけるバイアスとは、本人の能力とは関係なく、「この障害だからこの仕事しかできないだろう」と決めつけてしまうことです。
この記事の結論は、制度やマニュアルだけでなく、採用側の「意識の変革」こそが、障害者雇用を成功させ、企業の成長を促すための鍵であるということです。
人事・管理職が陥りやすい3つのバイアス事例
多くの企業で無意識に発生している、障害者雇用における代表的なバイアス事例と、その真実を解説します。
バイアス事例1：「簡単な仕事しか任せられない」の壁
- 内容: 車いすユーザーや知的障害を持つ社員に対し、「体力的に無理だろう」「ミスをさせてはいけない」という思いから、能力以下の単純作業しか任せないという偏見。結果として、社員のモチベーションとスキルアップの機会を奪ってしまいます。
- 真実: 必要なのは業務の切り出しではなく、能力に合った「環境調整」です。例えば、物理的な配慮（デスクの配置、専用ツールの導入）さえあれば、専門性の高いデータ分析やITサポートといった業務も十分に遂行可能であり、社員の能力を最大限に引き出すことができます。
バイアス事例2：「精神障害者は定時退社が絶対」の壁
- 内容: 精神障害を持つ社員に対し、体調への配慮から一律に「残業ゼロ」を強いることで、責任のある仕事や昇進・昇格の機会を奪っていること。
- 真実: 配慮は「機会の平等」を奪うものであってはなりません。 本人の体調と意欲を確認し、「残業は月10時間まで」といった段階的な業務調整をすることが重要です。社員の成長意欲を尊重し、責任ある仕事を任せることが、長期的な定着につながります。
バイアス事例3：「配慮＝過保護」の思い込み
- 内容: 善意で行うサポートが、社員の自立や成長の機会を奪う「過保護」になっていないか。例えば、本人が困っていないのに先回りして手伝ったり、業務上のミスを指摘しなかったりすることです。
- 真実: 適切なサポートとは、本人が「自分でできること」は任せ、「できないこと」だけに支援を行うことです。成長を促すためには、他の社員と同じように、フィードバック（改善点）を伝え、挑戦する機会を与えることが不可欠です。
バイアスを解消する「意識の変革」チェックリスト
チェックリスト1：採用・配属時の意識改革
採用・配属の段階で、無意識の偏見を排除することが、優秀な人材を確保する鍵となります。
- ポイント: 履歴書の障害名よりも、「この人はどんなスキルで会社に貢献できるか」という能力に焦点を当てましょう。
- 具体的な問い:
- 単に「車いすユーザー」という情報を見ただけで業務を制限せず、「この障害だからこの仕事」という決めつけをしないことが重要です。
- 面接や書類選考の際、「この人のスキル（Excel、データ分析など）を最大限に活かすために、どのような環境（静かな席、午後出勤など）を用意すればいいか」と、問いかけの視点を「障害」から「環境」へと変えましょう。
チェックリスト2：育成・評価時の行動変容
入社後も、社員の成長を止めるような「良かれと思って」の配慮をしていないか、常にチェックが必要です。
- ポイント: 業務の指示を出す際、「難しいだろう」と決めつけず、「どうすればこの社員の強みを活かせるか」を考える。
- 「配慮」と「成長機会」をセットにすることの重要性:
- 「定時退社は必要だが、その代わりにこの業務の専門性を高めてほしい」というように、配慮を「欠点」の補填ではなく、「成長のための条件」として伝えましょう。
- 例えば、「体調に波があるため残業は難しいが、その分、業務時間内に完了させるための効率化ツール（マクロなど）の作成に挑戦してほしい」と伝えることで、社員のモチベーションとスキルアップを引き出すことができます。
意識改革がもたらす企業へのメリット
アンコンシャス・バイアスを解消し、真のダイバーシティを実現することは、企業にとって最大の競争力となります。
優秀な人材の確保と定着率の向上
偏見のないフラットな評価制度は、企業の競争力そのものを高めます。
- モチベーションと定着率の向上:
「能力に見合った正当な評価を受けている」と感じられる職場では、社員のモチベーションと企業へのロイヤリティ（忠誠心）が高まります。特に、障害者雇用で働く社員は、企業への感謝の念が強いため、定着率が高くなる傾向があります。これにより、採用・育成コストの削減に直結します。
- フラットな評価の実現:
業務内容を細分化し、公平に評価する仕組みは、全社員の評価の透明性を高めます。これは、部署全体の生産性向上にもつながる重要なメリットです。
イノベーションと企業文化の醸成
障害者という新しい視点を取り入れることは、企業の文化と商品開発に大きな影響を与えます。
- イノベーション:
障害者の視点は、健常者では気づかない製品・サービスの「使いにくさ」や「弱点」を発見するきっかけになります。この視点を取り入れることで、誰もが使いやすいユニバーサルデザインの商品やサービスが生まれ、市場競争力が高まります。
- 具体的な例: 車いすユーザーの意見が、ウェブサイトの操作性を向上させたり、アプリの機能改善につながったりするケースは多く存在します。
- 企業文化の醸成:
互いを尊重し、助け合う社風が育まれ、社員一人ひとりのダイバーシティへの意識が高まります。これは、ハラスメントの減少や、社員の心理的安全性の向上につながり、企業の持続的な成長に不可欠な要素です。
まとめ｜「意識の壁」を壊し、企業の成長へ
アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）を解消することが、障害者雇用成功の鍵であることを再確認しました。
「良かれと思って」の善意が、社員の可能性を無意識に制限してしまうことがあります。しかし、意識の変革は、社員の可能性を最大限に引き出し、企業の成長につながる最も重要な「投資」です。
人事担当者・管理職の皆様へ
- 意識の変革は企業の競争力です:
業務を細分化し、公平に評価するフラットな制度は、全社員のモチベーションと定着率を高めます。偏見のない評価は、障害を持つ社員のロイヤリティを向上させ、安定した人材確保に直結します。
- 配慮は「コスト」ではなく「イノベーションの源」:
障害者の視点を取り入れることは、健常者では気づかない製品やサービスの「弱点」を発見し、誰もが使いやすいユニバーサルデザインを生み出す種となります。
ご自身の無意識の偏見をチェックし、「配慮と成長機会をセットで提供する」という新しい考え方を取り入れることから、真のダイバーシティを推進しましょう。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
