【面接必勝法】障害者雇用で「退職理由」を正直に伝える戦略TOP5とNG・OK会話例

はじめに：「退職理由」は最大の懸念点。不安を「信頼」に変える戦略

障害者雇用での転職活動において、面接官が最も時間を割き、注視する質問。それは、過去の「退職理由」の深掘りです。この質問の回答一つで、選考の合否が分かれると言っても過言ではありません。

 記事の導入：退職理由の深掘りが選考の鍵となる現状

障害者雇用で最も重視されるのが「安定的な定着」であり、退職理由の深掘りが選考の鍵となる現状です。企業は、あなたのスキルや経験よりも、「この人は、今回も同じ理由で辞めてしまうのではないか」という再発リスクを最も懸念しています。正直に話すと不利になるのではないか、という不安から、曖昧な理由でごまかしてしまうのは、非常に危険な戦略です。

記事の結論：企業の懸念を信頼に変える戦略

退職理由を隠したり、曖昧にしたりするのではなく、「原因の分析」と「再発防止策」をセットで伝えることで、企業の懸念を信頼に変えることができます。

• 分析: 過去の離職が、「個人の能力不足」ではなく、「障害特性と環境のミスマッチ」であったことを明確に分析し、説明すること。
• 対策: そのミスマッチを解消するために、「御社で合理的配慮があれば、その問題は解決できる」という具体的な予防策を示すこと。

過去の経験を「失敗」ではなく、「最適な働き方を見つけるための貴重なデータ」として活用し、安定性という最大の資産を企業に証明しましょう。

1. 採用担当者が退職理由を通じて測る「3つの本音」

障害者雇用の面接で、企業が過去の「退職理由」を深く掘り下げるのは、あなたのスキルや経験を確認するためではありません。それは、「採用後のリスク」を予測し、長期定着の可能性を見極めるための戦略的な質問です。企業が回答から読み取ろうとしている3つの本音を解説します。

1. ① 定着性の予測

企業が最も懸念するのは、「同じ失敗を繰り返すのではないか」という点です。

• 企業の目的: 過去の離職原因が、現在の合理的配慮で解決可能かを測る。
• 注視点: 企業は、あなたの退職原因が、「環境のミスマッチ」であったのか、それとも「特性に起因する問題」であったのかを分析します。
  • 例: 「前職でマルチタスクが原因でミスが多発し退職した」という場合、企業は「当社のシングルタスクへの業務調整があれば、この問題は解決し、長期定着できる」と判断できます。
• 戦略的回答: 離職原因を客観的に分析し、「その問題は、御社の〇〇という配慮があれば解決できます」と、配慮と解決策をセットで提示することが重要です。

2. ② ストレス要因の特定

あなたの退職理由から、「何があなたを最も不安定にさせるか」という、入社後に避けるべきトリガー（引き金）を特定します。

• 企業の目的: 本人がストレスを感じる具体的なトリガー（原因）を把握できているか。
• 注視点: 抽象的な「人間関係」ではなく、「人間関係の、どの側面か」（例：曖昧な指示、非公式な場でのコミュニケーション、上司からの強い叱責）を明確に言語化できているかを見ています。
• 効果: このトリガーを把握できれば、企業は入社後に「静かな席への配置」「業務指示の文書化」といった、ピンポイントで効果的な合理的配慮を講じることができます。あなたの自己理解の深さが、企業の配慮の確実性に繋がります。

3. ③ 自己理解と他責思考の有無

退職理由の伝え方は、あなたの人間性と問題への向き合い方を映し出します。

• 企業の目的: 離職理由を客観的に分析し、他責にしていないか。
• 注視点: 過去の失敗を「上司や会社のせい」にする（他責にする）姿勢が見られると、「入社後も問題が発生した際に、責任を組織に押し付けるのではないか」という不信感に繋がります。
• 戦略的回答: 「環境のミスマッチが原因でしたが、その経験から自己管理の重要性を学び、今は体調ログをつけています」と、課題の分析とそこから得た教訓をセットで伝えることで、高い自己理解と成長意欲をアピールできます。

2. 障害者雇用で最も多い退職理由ランキングTOP5 

障害者雇用における離職は、「能力不足」ではなく「環境のミスマッチ」によって引き起こされることが大半です。面接では、これらの離職理由を正直に分析し、「再発防止策」を提示できるかが重要になります。

第1位：人間関係・コミュニケーション

コミュニケーションは、障害者雇用で最も離職に繋がりやすい要因です。

• 特に精神・発達障害。対人関係の複雑さ、曖昧な指示による混乱:
  • 課題: 職場での雑談、非公式な場（飲み会など）への参加強制、そして口頭での曖昧な業務指示が大きなストレス源となります。
  • 対策のヒント: 離職理由を伝える際は、「人間関係が苦手だった」ではなく、「口頭指示によるミスの発生がストレスだったため、文書化が必須である」と、具体的な解決策に繋げることが重要です。

第2位：業務内容・負荷のミスマッチ

業務の「量」と「質」の両面で、特性に合わないミスマッチが発生しています。

• 能力以上のマルチタスク、または単純作業の固定化による成長意欲の喪失:
  • 負荷のミスマッチ: ADHDの特性があるのに、電話応対とデータ入力を同時にこなすマルチタスクを強いられた。
  • 質のミスマッチ（手持無沙汰）: DX化により、任された単純作業（データ入力など）が1〜2時間で終わり、能力に見合わない仕事に固定されてしまう。
  • 【重点解説】手持無沙汰による「自己肯定感の低下」と離職リスク: 企業側が再発を恐れて能力以上の仕事を与えない結果、「自分は戦力ではない」「仕事にやりがいがない」という自己肯定感の低下に繋がり、より専門的な仕事を求めて転職を選ぶ大きな原因となります。

第3位：体調の波・疲労蓄積

合理的配慮の欠如が、症状の悪化を招く最も直接的な原因です。

• 残業、通勤、不規則な勤務による疲労管理の失敗と症状の悪化:
  • 課題: 精神障害や難病を持つ方は、健常者よりも極度に疲れやすい（易疲労性）ため、通勤ラッシュや不規則な勤務（残業）が、症状悪化の直接的なトリガーとなります。
  • 対策のヒント: 離職理由を「疲れました」ではなく、「通勤ラッシュによる疲労が、体調ログの数値を悪化させました。御社のフレックス制度があれば、このリスクは解消できます」と具体的な予防策をセットで提示しましょう。

4位：職場環境の不備

物理的な環境が、集中力や体調に与える影響は非常に大きいです。

• 騒音、光、バリアフリー不足など、物理的な配慮の欠如:
  • 課題: 発達障害の特性である聴覚・視覚過敏に対し、オープンスペースでの騒音や蛍光灯の光がストレスとなり、集中力を著しく低下させます。
  • 対策のヒント: 「環境が悪かった」ではなく、「ノイズキャンセリングイヤホンの使用許可や、壁際の席という配慮があれば、この問題は解決できます」と、具体的な解決策を提案します。

5位：給与・待遇への不満

経済的な理由も、長期的な定着を妨げる現実的な要因です。

• 業務の責任に見合わない、または昇給が見込めないことへの不満:
  • 課題: 業務内容が単純作業に固定された結果、給与が長期間据え置かれ、生活への不安や、能力が正当に評価されていないという不満に繋がります。
  • 対策のヒント: 「給与が低かった」ではなく、「安定定着できた後、Excel VBAなど専門スキルを身につけても、昇給の機会がなかったため、より専門性を評価してくれる貴社へ挑戦したい」と、成長意欲を強調しましょう。

3. 【攻略法1】第1位・第2位への戦略的回答：ミスマッチの解消

退職理由のランキングで上位に来る「人間関係」と「業務ミスマッチ」は、適切な回答戦略によって、企業の懸念を「解決可能な課題」へと転換できます。鍵は、他責にせず、具体的な解決策を提示することです。

「人間関係・曖昧な指示」への伝え方（精神・発達障害）

過去の人間関係のトラブルを、「感情」ではなく「コミュニケーションの形式」の問題として分析し、解決策を提示します。

「業務負荷・固定化」への伝え方（成長意欲の証明）

「マルチタスクの負荷」または「単純作業の固定化（手持無沙汰）」は、「シングルタスクへの適性」と「成長意欲」でカバーします。

この戦略的回答により、面接官はあなたの過去の離職を「環境の教訓」として捉え、「採用すれば定着する可能性が高い」という確信を持つことができます。

4. 【攻略法2】第3位・第4位への戦略的回答：自己管理と予防策の提示

体調の波や職場環境の不備といった物理的な要因による離職は、「自己管理能力」と「問題解決能力」を証明する絶好の機会です。過去の経験を教訓として、予防策を具体的データで示しましょう。

「体調の波・疲労蓄積」への伝え方（安定性の証明）

体調不良が原因の離職は、企業が最も再発を懸念する理由です。「今は自己管理ができている」という確証を与えることが重要です。

「職場環境の不備」への伝え方（自律的な問題解決能力）

環境の不備は、「入社後に自分で問題を解決しようとするか」という自律性を見極める材料となります。

自己管理と予防策をデータや具体的な行動で示すことは、「過去の失敗は、最適な働き方を見つけるための貴重な学びであった」というポジティブなメッセージを企業に伝えることに繋がります。

5. 面接官に響く「再発防止」のコミットメント

過去の離職経験は、単なる失敗の履歴ではありません。それは、「最適な働き方」を見つけるための貴重なデータです。面接官の懸念（再発リスク）を解消し、あなたの安定性を証明するためには、再発防止に向けた具体的な行動をコミットメントとして提示することが不可欠です。

「配慮」と「解決策」をセットで提案

求める合理的配慮が、過去の失敗原因を解消するための具体的な予防策であることを明確に伝えることで、配慮の要求を「戦略的な自己管理」へと転換します。

• 戦略: 過去の退職理由（例：マルチタスク負荷、疲労蓄積）を原因とし、求める配慮をその解決策として提示します。
• アピール例:
  • 失敗原因: 「前職は口頭指示が飛び交う環境で、発達障害の特性からミスが多発しました。」
  • コミットメント: 「御社では、業務指示をチャットで文書化していただければ、その問題は完全に解消します。この配慮により、高い正確性を安定して提供できます。」
• 企業へのメッセージ: 企業は、あなたの配慮を「能力を最大化するための条件」として捉え、再発リスクが大幅に低減すると判断できます。

支援機関との連携の活用

専門家の力を借りて再挑戦している事実は、あなたの「本気度」と「再発防止への組織的な取り組み」を証明します。

• 就労移行支援、ジョブコーチなど、専門家のサポートを受けて再挑戦している事実を伝える:
  • 活用例: 就労移行支援事業所に半年間通所し、「安定した生活リズムの定着」と「ExcelなどのPCスキル」を習得した実績を伝えましょう。
  • ジョブコーチ: 「入社後、初期の定着を確実にするため、ジョブコーチの導入を予定しています。これにより、現場の上司だけでなく、専門家のサポートも受けられるため、初期のミスマッチリスクを最小限に抑えられます」と伝えます。
• 効果: 企業は、あなたが問題を一人で抱え込まず、外部の専門機関と連携できる「自律性」を持っていると評価します。これは、あなたの安定性を裏付ける強力な資産となります。

これらのコミットメントを論理的に伝えることで、過去の退職理由という最大の懸念を、「採用すべき理由」へと変えることができます。

6. まとめ：退職理由はキャリアを理解する最高の材料

本記事で解説したように、障害者雇用における「退職理由」は、単なる過去の履歴ではなく、あなたの「自己理解の深さ」と「未来への安定戦略」を証明するための、最も重要な面接材料です。

記事の要約：不安を「信頼」に変える戦略

退職理由を正直に、かつ戦略的に伝えることで、企業に「自己理解の深さ」と「安定性」を証明できます。

• 企業の懸念解消: 企業が測る「3つの本音」（定着性、ストレス要因、他責思考）に対し、「配慮と予防策」をセットで論理的に提示することが不可欠です。
• 戦略的回答: 過去の離職原因を「環境のミスマッチ」として分析し、「御社の合理的配慮（例：文書化、フレックス）があれば、その問題は解決できる」と、再発防止のコミットメントを示すことが鍵となります。

読者へのメッセージ：過去の経験は「貴重なデータ」である

過去の経験は失敗ではなく、「最適な働き方を見つけるための貴重なデータ」であることを強調し、前向きな姿勢を促します。

• 過去の経験は、あなたが「何をすれば安定して能力を発揮できるか」を知るための、唯一無二のデータです。このデータを武器に、安定性という最大の資産を企業に証明しましょう。
• 恐れずに自己分析を深め、論理的な提案を行うことで、面接官の懸念は必ず「信頼」へと変わります。

次のステップ：行動を始める

1. 「貢献コミットメント」の作成: あなたの必要な配慮と、それがもたらす安定的な貢献（例：データ監査のミス率ゼロ）を論理的に結びつけた文書を完成させましょう。
2. 体調管理ログの準備: 過去1ヶ月間の体調ログ（睡眠時間、気分、活動量）を記録し、安定性を裏付けるデータを用意しましょう。

専門エージェントとの相談: 障害者雇用専門の転職エージェントに、面接での「退職理由の伝え方」について指導を依頼し、戦略的に準備を始めましょう。

投稿者プロフィール

八木 洋美

自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。

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