2025/11/25
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【採用難の現実】専門職・経験者採用を勝ち抜く戦略｜エージェントが実践する「希少人材」母集団形成術
この記事の内容
はじめに：「欲しい職種」と「採れる人材」のギャップを埋める戦略
企業の競争力を高める上で、障害者雇用においても、専門性の高い即戦力人材の採用は不可欠です。しかし、特に建設業の積算（コスト計算）やCADオペレーター、IT分野の専門職など、高いスキルが求められる職種は、採用市場において深刻な「採用難」に直面しています。
記事の導入：市場に希少人材がいないという採用難の現状に触れる
企業が即戦力となる専門職（積算、CADなど）を求めるが、市場に希少人材がいないという採用難の現状に触れます。
- 課題の深刻さ: 企業は、「育成コストをかけずに、すぐに貢献できる経験者」を求めていますが、障害者雇用市場において、これらのニッチで専門性の高いスキルを持つ人材は非常に希少です。
- ジレンマ: 採用目標を達成するために職種を広げたくない（例：単純事務には配置したくない）という企業の意思と、市場の現実との間に、大きなギャップが生じています。
記事の結論：職種を広げない前提で採用を成功させるには、エージェントの「攻めの母集団形成」戦略が不可欠である
このジレンマを解消し、「欲しい職種」で採用を成功させる鍵は、従来の受け身の採用活動からの脱却にあります。
- 戦略の核心: 職種を広げない前提で採用を成功させるには、エージェントの「攻めの母集団形成」戦略が不可欠です。「求人を待つ」のではなく、「市場にいる希少な人材をピンポイントで発掘する」戦略を実行しなければ、優秀な専門人材は確保できません。
このコラムでは、エージェントが実践する具体的なスカウト戦略と、企業がその戦略を最大限に活かすための具体的な行動を解説します。
1. 企業が「専門職・経験者」に固執する理由と採用難の構造
企業が障害者雇用において、安易な事務補助ではなく、積算、CADオペレーターといった専門職に固執するのには、事業継続とコスト効率に基づく合理的な理由があります。しかし、この固執が、採用難の構造を生み出しています。
専門職を求める理由：育成コストの回避と業務の性質
専門職は、その業務の性質上、OJT（実務訓練）での育成が困難なため、企業は即戦力となる経験者を強く求めます。
- ゼネコンの積算・CADオペなど、業務の性質上、専門知識が不可欠であり、育成コストを避けたい企業の合理性:
- 専門性の不可欠性: 積算（建物のコスト計算）やCADオペレーション（設計図面の作成）は、専門的なソフトウェアの操作スキルと、業界特有のルール（法規、建築知識）が必要です。これらの知識は、短期間のOJTでは習得が極めて困難です。
- 専門性の代替不可能性: CADや積算業務は、知識がブラックボックス化しやすく、OJTでの育成が困難なため即戦力が必須です。新しく未経験者を育成するには、現場のプロフェッショナルの時間を割く必要があり、企業はそれを大きなコスト（育成コスト）と見なします。そのため、即戦力へのニーズが極端に高まります。
採用難の構造：希少人材の取り合い
企業が求める専門人材は、そもそも市場に少なく、競争が激化しています。
- 同業他社も同じ人材を求めており、市場に希少人材が少ないという、障害者雇用特有の母集団形成の課題:
- 希少性の高いニッチな市場: 専門職（CADオペなど）の障害者求職者は、元々数が限られています。その中で、各企業が同じスキルセットを持つ人材（例：AutoCAD, Excel VBAが使える人材）を求めているため、需要と供給のバランスが崩壊しています。
- 特有の課題: 専門スキルを持つ障害者社員は、一度優良企業に定着すると、転職市場に出てこないため、エージェントにとっても母集団形成が極めて難しい構造となっています。
- 結論: 企業は、「採用したい職種」と「市場にいる人材」のギャップを埋めるために、受け身の公募ではなく、「攻めのスカウト戦略」へと転換する必要があります。
2. エージェントが実践する「希少人材」の母集団形成戦略TOP3
企業が求める積算、CADオペレーターといった専門職の人材は、市場にほとんど登録されていません。そのため、障害者雇用専門のエージェントは、「待ち」の姿勢ではなく、「攻め」の姿勢で市場に存在する希少な人材を発掘する戦略を実行します。
戦略1：非公開求人の活用と「ピンポイントスカウト」
エージェントが持つ独自のデータベースと、非公開求人の魅力を最大限に活用します。
- 登録データベースからスキル・経験に合致する人材を個別にスカウトする裏側の手法:
- ターゲット: エージェントのデータベースに既に登録されているが、活動を休止している、あるいは興味関心を示している人材を対象とします。
- 手法: 企業から「こんな専門スキル（例：AutoCAD、5年以上の経験）を持つ人が欲しい」という依頼を受けると、エージェントはデータベースを検索し、該当者に個別にアプローチ（ピンポイントスカウト）を行います。
- 転職潜在層へのアプローチ:
- 戦略: 在職中、特例子会社勤務など、転職意欲が低いがスキルは持つ人材へ個別に接触し、転職の可能性を探ります。「今すぐではないが、良い条件があれば検討したい」という潜在層に、非公開求人という特別なオファーで関心を引きつけます。
戦略2：専門資格保有者コミュニティとの連携
公的な教育機関や業界団体と連携し、高いスキルを持つ人材を早期に発掘します。
- 訓練校、専門学校、資格団体など、外部のネットワークを活用した発掘:
- 連携: 就労移行支援事業所やハローワークの職業訓練校（特にIT、CAD、簿記のコース）と密に連携し、修了間近の優秀な人材をいち早く紹介してもらいます。
- 強み: これらの機関の修了生は、「安定した通所実績」と「基礎スキル」を持っているため、企業にとって育成コストの負担が少ないポテンシャル人材となります。
戦略3：リファラル（紹介）制度の活用
最も信頼性が高く、質の高い人材を獲得できる仕組みを構築します。
- 既存の採用実績の高い社員からの紹介を促す仕組み:
- 戦略: 既にその企業で活躍し、高い定着実績を持つ障害者社員に対し、「同じような能力を持つ知人や元同僚」を紹介してもらう制度を構築します。
- メリット: 紹介された人材は、企業文化とのミスマッチが少なく、定着率が極めて高い傾向があります。エージェントは、企業に対し、このリファラル制度の導入を促し、採用戦略として組み込むよう働きかけます。
これらの「攻めの戦略」を通じて、エージェントは希少な専門人材の母集団を形成し、企業の採用難を解消していきます。
3. 企業が「職種を広げない」場合の戦略的対応
企業が積算やCADオペレーターといった専門職の採用に固執し、職種を広げない前提で採用活動を行う場合、その採用戦略を抜本的に見直す必要があります。鍵は、「育成」へのコミットメントと、ポテンシャル層の採用です。
職種を広げないことの限界
採用の間口を狭く保つことは、短期的な品質維持に繋がる一方で、長期的な人材戦略に深刻なリスクをもたらします。
- 採用の間口を狭め、長期的に採用コストが増大するリスク:
- 母集団の枯渇: 希少な専門人材（例：経験者CADオペ）のみをターゲットにすることで、応募者の総数が極端に少なくなり、採用難が恒常化します。
- コストの増大: 採用が長期化すれば、人材紹介会社への手数料や採用広告費といったコストが際限なく増加します。
- 結論: 企業は、「採用したい職種」と「市場にいる人材」のギャップを埋めるために、育成を前提とした採用に切り替えなければ、採用難のループから脱出できません。
- 育成前提の「ポテンシャル枠」の創設: 戦略: 専門職のスキルが不足していても、論理的思考力やExcel VBAスキルを持つ人材を採用し、OJTで育成する姿勢の重要性を強調します。
- 目的: スキルが完璧ではないが、論理的思考力や地道な学習意欲といった「専門職に必要な基礎能力」を持つ人材（ポテンシャル層）を積極的に採用します。
- 投資: 採用後、OJT（実務訓練）や資格取得支援を通じて、専門スキルを自社内で育成するコミットメントが必要です。
エージェントへの明確な依頼
育成前提のポテンシャル層を獲得するためには、エージェントへの依頼内容を具体的に「スキルベース」へと変更する必要があります。
- 専門職のスキルが不足している場合でも、「関連スキルを持つ未経験者」（例：簿記資格保有者など）のポテンシャル層を紹介するよう依頼する:
- 依頼内容の転換: NG: 「CADオペレーター経験者で、障害者手帳を持っている人」
- OK: 「CADの経験はないが、図形認識力があり、Excelの論理関数（VLOOKUP）が使え、簿記など数字への正確性を持つ人材」
- 戦略: CADオペレーターの仕事には、「図面を読むための空間認識力」と「積算に必要な正確なデータ処理能力」が不可欠です。エージェントに対し、職種名ではなく、これらの「基礎能力」を持つ人材をターゲットにするよう依頼します。
- 効果: 採用の間口を広げつつ、育成が容易で、定着意欲が高いポテンシャル層を確保することが可能になります。
4. 専門職採用を成功させるための「求人票・合理的配慮」戦略
専門性の高い人材は、「自分の能力を最大限に発揮できる環境」を求めています。そのため、求人票で柔軟な働き方と具体的な環境配慮を明記することが、希少な専門人材を引きつける最大の戦略となります。
求人票での「配慮の具体性」の強化
専門職への挑戦を希望する優秀な人材に対し、働く上での安心感と生産性を保証するメッセージを明確に届けます。
- 高いスキルを持つ人材が魅力を感じるよう、リモートワーク、フレックスなど、柔軟な働き方を具体的な配慮として明記:
- 戦略: 優秀なエンジニアやデザイナー、CADオペレーターは、「成果を出せるなら、働き方を自分で選びたい」と考えています。
- 具体的な記載:
- リモートワーク: 「週3日までリモートワーク可能（応相談）」と明記し、通勤負担を軽減する姿勢を示す。
- フレックスタイム制: 通院や体調の波に合わせて始業時間を調整できることを明記。
- 効果: これらの柔軟性は、特に精神障害や身体障害を持つ優秀な人材にとって、応募の決め手となります。
- 専門職に必要な配慮:
- CADオペに必要な静音環境: CADや積算業務は高い集中力を要します。「作業中はノイズキャンセリングイヤホン使用可」「集中作業用の静音ブースの利用」といった環境配慮を具体的に提示します。
- 積算に必要なデータ分析ツールの提供: 業務に必要なハイスペックPC、大画面モニター、専門のデータ分析ソフトウェア（例：Excel VBA、専用積算ソフト）を合理的配慮として提供することを明記します。これにより、「能力を発揮するための投資を惜しまない」という企業姿勢を伝えられます。
面接での評価軸の転換
専門知識の有無だけでなく、「育成の価値」と「問題解決能力」を評価する視点を採用担当者に持たせます。
- 専門知識だけでなく、論理的思考力や問題解決能力といった、ポテンシャルを評価する視点を採用担当者に持たせる:
- 評価軸の転換: 採用担当者に対し、「知識量」ではなく「なぜその知識を学ぶ意欲があるのか」という学習意欲や、過去の経験における「困難な問題をどう乗り越えたか」という論理的な問題解決プロセスを深掘りするよう指導します。
- ポテンシャルの評価: 専門スキルが不足していても、「地道な学習を継続できる粘り強さ」や「複雑な情報を整理する能力」といった、障害特性と結びつくポテンシャルを高く評価します。
- 目的: これにより、経験者だけでなく、育成可能なポテンシャル人材を見つけ出すことが可能になります。
5. まとめ：エージェントの活用と、企業の「採用姿勢」の明確化
本記事では、採用難が続く専門職・経験者採用において、「職種を広げない」という企業の前提の中で、いかにして希少な人材を確保するかという戦略を解説しました。鍵は、エージェントの「攻めの発掘力」と、企業の「柔軟な姿勢」の明確化にあります。
記事の要約：スカウト戦略と姿勢の透明性が不可欠
専門職採用の成功には、エージェントの多角的なスカウト戦略と、企業側の採用姿勢の明確化が不可欠です。
- エージェントの役割: エージェントは、非公開求人や専門コミュニティへのアプローチを通じて、市場に隠れている転職潜在層の専門スキルを持つ人材を発掘します。
- 企業の戦略: 企業は、「育成前提のポテンシャル枠」を設け、論理的思考力といった基礎能力を評価軸に置くことで、採用の間口を広げる必要があります。
- 合理的な配慮の明記: リモートワークや静音環境の提供といった具体的な配慮を求人票に明記することで、高いスキルを持つ人材に対し、「能力を最大限に発揮できる環境」を保証するメッセージとなります。
読者へのメッセージ：採用姿勢と柔軟な働き方の提示が、希少な専門人材を引き寄せる鍵となる
人事担当者の皆様へ、職種を広げない前提でも、企業の採用姿勢と柔軟な働き方の提示が、希少な専門人材を引き寄せる鍵となります。
「専門職採用」は、単にスキルを見るだけでなく、「その社員の安定をどこまで保証できるか」という企業の覚悟が試されます。柔軟な働き方や具体的な配慮を提示することで、「私たちはあなたの才能に投資します」というメッセージを送り、希少な専門人材の獲得競争を勝ち抜いてください。
次のステップ：行動を起こし、攻めの採用を
- エージェントとの戦略会議: 専門職の募集を依頼する際、「職種名」だけでなく、「論理的思考力やExcel VBAといった基礎スキルを持つポテンシャル層も紹介してほしい」と、育成前提のターゲットを明確に伝えましょう。
- 求人情報の見直し: 自社の求人票に、「ノイズキャンセリングイヤホン可」「フレックス制」など、専門職の集中力を守る具体的な合理的配慮を追記し、魅力を高めましょう。
ポテンシャル採用へのコミットメント: 採用担当者に、専門知識の不足よりも「論理的な問題解決能力」を重視するよう、評価軸の転換を徹底しましょう。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
