設計・開発職の障害者雇用は難しい？専門会社が長期定着を実現する戦略

この記事の内容

はじめに：設計専門会社が抱える「障害者雇用は難しい」という誤解
１．設計業務特有の「雇い入れが難しい」と感じる具体的な懸念
- 業務の専門性と精密性に起因する懸念
- コミュニケーションと作業環境に関する懸念
２．障害特性別の課題解決：業務を「分解」する戦略
- 業務の「切り出し」によるマッチングの最適化
- 職務記述書（ジョブディスクリプション）の再定義
３．専門職の長期定着を支える「合理的配慮」の具体策
- 情報伝達とコミュニケーション環境の整備
- 集中力と体調の波に対応するための環境調整
４．企業側の意識改革：採用を「投資」と捉える視点
- 採用・教育コストを上回る「定着」と「専門性の獲得」というメリット
- 既存社員の理解を深めるための啓発活動
５．まとめ：「不可能」から「可能」へ：設計分野の障害者雇用の未来
- 記事の要約：業務分解、情報保障、環境整備の３つが成功の鍵となる
- 読者へのメッセージ：恐れず一歩を踏み出し、企業の成長に繋がる多様な設計チームを構築するよう促す

はじめに：設計専門会社が抱える「障害者雇用は難しい」という誤解

「設計・開発業務」を専門とする企業は、障害者雇用に対して特に高いハードルを感じがちです。

精密機械、建築、ITシステムなど、どの分野であれ、設計業務は製品の安全性や機能に直結するため、「ミスが許されない」というプレッシャーが常に伴います。「専門性が高すぎる」「集中力や体力が持たないのではないか」といった懸念から、多くの企業が「自社には難しい」と判断し、雇用の機会を逃しています。

しかし、この「難しい」という認識は、業務を固定化して捉えていることによる「誤解」に基づいていることが少なくありません。

問題提起：高度な専門性と精密性が障害者雇用の障壁となる理由

設計専門会社が障害者雇用に慎重になるのには、明確な理由があります。それは、業務の性質上、以下の特性が要求されるからです。

高度な集中力の要求: CAD操作や複雑な計算、シミュレーション解析など、長時間にわたる持続的な集中が求められます。
精密な情報伝達の必要性: 関係部門との連携において、口頭での指示や技術的な専門用語の正確な理解が不可欠です。
専門知識の継続的な習得: 技術の進化が速く、常に新しい知識を習得し続けなければなりません。

特に、精神障害や内部障害などで体力の波がある方、聴覚障害で情報伝達に配慮が必要な方に対して、これらの要求水準を満たしてもらうことに企業は不安を感じます。

記事の結論：「不可能」ではない。業務分解と合理的配慮で専門職も可能

本コラムの結論は、設計・開発分野の障害者雇用は、決して「不可能」ではないということです。

「設計者」という職務を、一人の人間が全ての工程を担う固定的なものとして捉えるのをやめることが鍵となります。

業務の「分解と切り出し」: 複雑な設計業務を、データ入力、図面チェック、ライブラリ管理など、障害特性に応じて細かく分解し、専門化することで、高い貢献度を引き出すことができます。
戦略的な合理的配慮: 聴覚障害者にはリアルタイム字幕で情報保障を徹底し、精神障害者には集中ブースや在宅勤務を提供することで、設計業務に必要な集中力と安定性を担保します。

障害特性を否定するのではなく、「その特性が最も活きる業務と環境」を企業側が戦略的に設計することで、専門性の高い分野でも長期定着と高い生産性を実現できます。

本記事の構成と読者へのメッセージ

本コラムでは、設計専門会社が障がい者雇用を成功させるための具体的なステップを解説します。

懸念の分析: 設計業務特有の「難しい」と感じる具体的な懸念（専門性、コミュニケーション、体力）を明確にします。
戦略の提案: 業務の切り出し、職務の再定義といった、特性別の課題解決戦略を提示します。
具体策の紹介: 情報保障や環境調整など、専門職の長期定着を支える具体的な合理的配慮を紹介します。

【読者の皆様へ】 このコラムが、障害者雇用を諦めていた設計専門会社の人事・管理職の方々にとって、新たな採用戦略への一歩を踏み出すきっかけとなることを願っています。多様な視点と能力を持つ人材の登用は、企業の成長に不可欠な「戦略的投資」です。

１．設計業務特有の「雇い入れが難しい」と感じる具体的な懸念

設計専門会社が障害者雇用に難しさを感じるのは、感情論ではなく、業務の特性に基づく具体的な懸念が存在するためです。これらの懸念を明確にすることで、次に進むべき合理的配慮の方向性が見えてきます。

業務の専門性と精密性に起因する懸念

設計業務は、製品の品質や安全性に直結するため、そのプロセスには極めて高い専門知識と正確性が要求されます。

高度な専門知識（CAD、材料力学等）の習得と維持に関する課題

設計者は、単にツールを操作するだけでなく、背後にある工学的な原理を理解し、それを設計に落とし込む必要があります。

専門用語と複雑な概念の理解:
- 懸念事項: 材料力学、熱流体解析、公差設計といった専門的な知識や工学的な概念が複雑であるため、特に認知面や学習速度に特性がある発達障害や知的障害のある社員が、これらの知識を習得・維持できるかという点です。
- 教育コスト: OJT（オンザジョブトレーニング）の難易度が高くなり、教育担当者やチーム全体の負荷が増大するのではないかという懸念が生じます。

長時間の集中と精密な作業（寸法チェック、レビュー）の持続性に関するリスク

設計の過程では、長時間の集中が必要な作業や、わずかなミスも許されない精密なチェック作業が頻繁に発生します。

集中力の維持:
- 懸念事項: 複雑な設計図面やコードのレビュー、シミュレーションの解析など、長時間デスクに向かう必要がある業務において、疲労が蓄積しやすい精神障害や内部障害を持つ社員が、その集中力を安定して持続できるかという懸念があります。体調の波による離席の増加や、業務の進捗遅延のリスクも考えられます。
寸法の正確性:
- 懸念事項: 図面作成後の寸法チェックや部品リストの作成において、わずかな見落としが製品の不具合や製造コストの増大につながります。特性上、細部への注意力が散漫になりやすい方が、この精密なチェック作業を安定して行えるかという不安があります。

コミュニケーションと作業環境に関する懸念

設計はチームスポーツであり、他の設計者、製造部門、サプライヤーなど、多方面との連携と迅速な情報伝達が欠かせません。

複雑な情報伝達、急な仕様変更への報連相が困難となるリスク

設計プロセスでは、顧客や関係部門からの急な仕様変更や、設計上の問題点に関する複雑な議論が日常的に発生します。

口頭・聴覚情報への依存:
- 懸念事項: 会議や電話での打ち合わせ、設計レビューにおける口頭でのディスカッションなど、聴覚情報に頼る場面が多いため、聴覚障害を持つ社員への情報保障が困難になるのではないか。また、情報伝達が遅れることで、プロジェクト全体のスケジュールに影響が出るリスクも懸念されます。
曖昧な指示の解釈:
- 懸念事項: 設計の初期段階では「この部品をもっと軽くしたい」「もう少しユーザーフレンドリーに」といった抽象的・曖昧な指示が多く出されます。この曖昧なニュアンスや行間を読むことが苦手な発達障害を持つ社員が、指示の解釈を誤り、結果的に手戻りが発生するリスクがあります。

試作品の組み立てや評価など、現場での身体を伴う作業の制約

設計業務はデスクワークが主ですが、試作品の評価や、製造現場でのトラブルシューティングなど、身体を伴う作業が工程の一部に含まれることがあります。

現場移動と作業スペース:
- 懸念事項: 試作部品の運搬、実験機器の操作、製造ラインでの検証作業など、現場での作業が必要な場合、肢体不自由を持つ社員にとって、移動や作業スペースの確保が大きな制約となります。
安全性の確保:
- 懸念事項: 現場では、危険物や重機の近くでの作業が必要になる場合があり、安全性の確保が難しくなること。また、突発的な体調不良時に迅速に避難・対応できるかという懸念も生じます。

これらの具体的な懸念に対し、次の章では業務を分解し、特性に応じた適切な合理的配慮と戦略的アプローチを提案します。

２．障害特性別の課題解決：業務を「分解」する戦略

設計業務の障害者雇用が難しいと感じる最大の原因は、「設計者＝すべての工程を完璧にこなす人」という固定概念にあります。この課題を解決するためには、設計プロセスを細分化し、社員の「障害特性」を「強み」として活かせる業務を戦略的に切り出すことが不可欠です。

業務の「切り出し」によるマッチングの最適化

設計業務は、創造性、コミュニケーション、データ処理、検証など、多様なタスクの集合体です。このタスクの中から、各障害特性に最も適した部分を専門業務として切り出します。

発達・精神障害：集中力を活かせる設計データ管理やマニュアル作成への専門化

発達障害や精神障害を持つ方の中には、高い集中力や、ルーティンワークへの持続的な正確性を発揮する特性を持つ方が多くいます。

集中力を活かす業務の専門化: 創造性や対人折衝が必要な「構想設計」ではなく、定められたルールに基づき正確なデータ処理が求められる業務に特化させます。
- 設計データ管理: 過去の図面データや部品ライブラリの整理、命名規則の統一、バージョン管理システムの運用など。高い集中力と几帳面さが、データベースの正確性と検索性を高めます。
- 設計マニュアル作成: 設計標準や手順書、FAQの整備。複雑な情報を論理的に整理し、視覚的に分かりやすいマニュアルを作成する能力が活かされます。
精神障害者の場合: 体調の波を考慮し、業務負荷が均一で、緊急対応が少ない業務（例：短時間で完了できる定型的なデータ処理タスク）を切り出すことで、無理なく集中力を維持できるようにします。

聴覚障害：文字情報に特化したCAD入力・公差チェック・図面修正への特化

聴覚障害を持つ社員にとって最大の障壁は、口頭や電話に頼る情報伝達です。裏を返せば、文字情報や視覚情報に特化した業務では、健常者以上の集中力と正確性を発揮できます。

文字情報への特化:
- CAD入力（トレース・修正）: 構想設計者が作成した手書きのスケッチや指示に基づき、正確にCADデータに入力・変換する作業。口頭指示が不要で、視覚的な情報処理能力が最大限に活かせます。
- 公差チェック・規格適合確認: 作成された図面が、社内・業界の公差基準やJIS規格などの文書情報に適合しているかを厳密にチェックする業務。静かで集中できる環境であれば、高い精度が期待できます。
- 図面修正（赤入れ対応）: 製造現場や評価部門から返却された「赤入れ図面」（修正指示が書き込まれた図面）に基づき、CADデータを迅速かつ正確に修正する業務。これもまた、視覚的な情報処理に特化しています。

職務記述書（ジョブディスクリプション）の再定義

従来の「何でもできる設計者」という漠然とした職務要件を捨て、採用する障害者の特性に合わせた新しい職務を定義します。

「完全な設計者」ではなく、「特定の設計プロセスに特化した専門職」として定義する重要性

障害者雇用では、「何を任せるか」を明確にすることが、ミスマッチを防ぎ、社員の貢献度を高める鍵となります。

名称の変更と専門化: 「設計技術者」ではなく、「設計データ管理スペシャリスト」「品質規格チェック担当」「設計マニュアルライター」など、具体的な職務内容と専門性を前面に出します。
配慮を前提とした設計: 職務記述書に「連絡手段は文字情報に限定する」「緊急対応は発生しない」といった、合理的な配慮事項を前提条件として明記します。これにより、採用前から企業と社員の間で役割と責任範囲についての明確な合意形成が可能となり、入社後の混乱を防げます。
評価基準の変更: 評価の基準を「設計プロセスの全てに関わる能力」から、「担当する専門プロセスにおける正確性、効率性、品質」へと変更します。これにより、障害者は自身の専門分野で正当に評価され、モチベーションを維持できます。

３．専門職の長期定着を支える「合理的配慮」の具体策

設計分野のような専門職において、障がい者が長期にわたって貢献するためには、単なる業務の切り出しだけでなく、環境そのものを「働きやすい形」に調整する合理的配慮が不可欠です。特に情報伝達と体調管理に関する配慮は、設計の精度と社員の定着率を大きく左右します。

情報伝達とコミュニケーション環境の整備

設計業務におけるミスや手戻りの多くは、情報伝達の不備から生じます。聴覚や認知に特性がある社員に対して、情報が正確に、確実に伝わる仕組み（情報保障）を構築することが重要です。

全ての会議におけるリアルタイム字幕や音声認識アプリの導入（情報保障）

会議や打ち合わせは、仕様変更や重要な技術議論が行われる場であり、情報に抜けが生じると致命的です。

テクノロジーの活用: 聴覚障害を持つ社員が参加する会議では、リアルタイム字幕表示システムや、タブレット・PCを活用した高精度の音声認識アプリの導入を必須とします。これにより、口頭での発言が即座に文字化され、情報へのアクセス権を保障します。
議事録作成のルール化: 字幕ツールで得られた情報を、そのまま正式な議事録として採用することをルール化します。これにより、聴覚障害を持つ社員が情報保障の恩恵を受けるだけでなく、健常者を含む全社員の議事録作成負担が軽減され、情報の正確性が向上します。

口頭ではなく文字情報（チャット・メール）での指示を徹底するルール化

曖昧な指示の解釈ミスを防ぎ、正確な記録を残すために、コミュニケーションのルールを見直します。

指示系統の統一: 業務の指示や重要な報連相は、原則としてビジネスチャット（Slack, Teamsなど）やメールといった文字情報に限定します。これにより、発達障害を持つ社員が苦手とする曖昧な口頭指示を排除し、「言った・言わない」のトラブルを未然に防ぎます。
指示の構造化: 指示を行う際は、「いつまでに」「何を」「どのような手順で」を箇条書きやチェックリスト形式で具体的に記述するよう、管理職やチームメンバーに徹底します。これは、認知特性を持つ社員の業務理解度を高めるだけでなく、全社員の業務効率化にも繋がる「ユニバーサルデザイン」的な配慮です。

集中力と体調の波に対応するための環境調整

設計業務に必要な集中力は、体調や外部環境に大きく左右されます。精神障害や内部障害を持つ社員が最大のパフォーマンスを発揮できるよう、働く場所と時間を柔軟に調整します。

精神・発達障害者向け：集中ブースや在宅勤務制度の戦略的活用

外部刺激に敏感な方や、自己の体調管理を優先したい方に対して、働く環境を選択できるようにします。

集中ブースの設置: オフィス内に、視覚的・聴覚的な刺激を遮断できる個室型の集中ブースを設けます。これにより、精神障害を持つ社員が体調の波を感じた際や、発達障害を持つ社員が深い集中を必要とする解析作業を行う際に、安定した作業空間を確保できます。
在宅勤務の活用: 業務の切り出しと情報保障が整っていれば、設計・データ処理の多くは場所を選びません。在宅勤務制度を積極的に活用することで、体調が優れない日でも通勤の負担なく業務を継続でき、企業は人材の離脱を防ぐことができます。

内部障害者向け：急な離席を可能にするための柔軟な時間管理

内部障害（例：腎臓機能障害、免疫機能障害）や、体調の波が大きい精神障害を持つ社員にとって、「自分のタイミングで離席できる安心感」は業務継続の生命線です。

休憩・離席の自由化: 定められた休憩時間以外でも、体調不良や急なケア（排泄、服薬など）のために自由に離席できるルールを設けます。この際、離席理由を詳細に報告させるのではなく、チームのチャットで「一時離席します」と簡潔に通知するだけで良いというルールとします。
タスクベースの時間管理: 厳格な時間管理ではなく、「このタスクをいつまでに完了させるか」という成果ベースでの時間管理を導入します。これにより、体調の良い時間に集中して業務を進め、体調が優れない時は無理なく休むことが可能となり、結果的に高い生産性と長期的な安定に繋がります。

４．企業側の意識改革：採用を「投資」と捉える視点

設計専門会社が障害者雇用に踏み切れない大きな要因の一つは、採用と教育にかかるコストを懸念するためです。しかし、障がい者雇用は「社会貢献」や「コスト」としてではなく、「企業の成長と生産性を高めるための戦略的な人材投資」として捉え直すことで、その真のメリットが見えてきます。

採用・教育コストを上回る「定着」と「専門性の獲得」というメリット

初期の採用や環境整備のコストを上回るメリットは、高い定着率と、特定の業務における品質の向上からもたらされます。

特定業務の専門家育成による業務効率化と品質安定化

障害を持つ社員は、自身の特性を考慮した職務（切り出された業務）に対して、極めて高い専門性と集中力を発揮する傾向があります。

業務効率化: 第2章で述べたように、例えば、発達障がいや聴覚障害を持つ社員を「設計データ管理」「規格チェック」といった特定のルーティン業務に特化させることで、その領域の習熟度が非常に高くなります。これにより、健常者が兼任していた場合に発生しがちな「片手間仕事」によるミスや時間のロスがなくなり、組織全体の業務効率が向上します。
品質の安定化: 高い集中力と几帳面さを活かして、図面やデータ処理の工程を担うことで、ヒューマンエラーが減少し、設計品質が安定します。これは、設計部門にとって最も重要な「信頼性の向上」という大きなメリットとなります。

柔軟な働き方が企業文化にもたらすイノベーションと社会的評価の向上

障がい者雇用を推進し、多様な働き方を受け入れることは、採用された社員本人だけでなく、企業全体に波及効果をもたらします。

イノベーションの促進: 集中ブースの設置や在宅勤務の推進、文字情報による指示の徹底といった合理的配慮は、育児・介護中の社員や、HSP（Highly Sensitive Person）など、すべての社員の働きやすさに繋がります。この「ユニバーサルデザイン」的な働き方の柔軟性は、多様な人材がその能力を最大限に発揮できる土壌となり、ひいては新しい発想やイノベーションを生み出す原動力となります。
社会的評価の向上（CSR）: 障害者雇用を積極的に行い、専門性の高い分野での長期定着を実現している企業は、「多様性を尊重する先進的な企業」として社会的な評価を高めます。これは、優秀な人材の獲得（採用ブランディング）や、顧客からの信頼性向上にも繋がります。

既存社員の理解を深めるための啓発活動

合理的配慮の成功は、制度だけでなく、チームメンバー全員の理解と協力があって初めて実現します。「特別扱いではないか」という既存社員の戸惑いを解消し、相互理解を深めることが不可欠です。

障害特性と合理的配慮の必要性を学ぶ管理職向け研修の実施

特に、障害を持つ社員の業務管理や評価を行う管理職に対し、専門的な研修を行うことは最優先事項です。

知識の提供: 研修では、各障害の特性（例：発達障がいによるタスク管理の苦手さ、精神障害による体調の波）を正しく理解し、どのような状況でどのような配慮（合理的配慮の事例集）が必要となるかを学びます。
意識の統一: 「合理的配慮は、社員の能力を引き出し、チームの生産性を向上させるために不可欠な投資である」という認識を統一します。障害者雇用は「人手の穴埋め」ではなく、「チームの新しい戦術」であることを強調します。
評価の適正化: 評価基準が「業務の全てをこなすこと」ではなく、「切り出された専門業務における貢献度」であることを明確にし、公平で透明性の高い評価が行えるよう、具体的なフィードバックの方法を指導します。

５．まとめ：「不可能」から「可能」へ：設計分野の障害者雇用の未来

本コラムでは、設計専門会社が持つ「障害者雇用は難しい」という固定観念に対し、具体的な戦略と合理的な配慮をもってその可能性を提示してきました。重要なのは、障害者雇用を「例外的な措置」ではなく、「企業の生産性とイノベーションを高めるための戦略的手段」として位置づけることです。

記事の要約：業務分解、情報保障、環境整備の３つが成功の鍵となる

専門性の高い設計・開発分野において、障害を持つ社員が長期定着し、戦力となるための成功の鍵は、以下の3つの要素に集約されます。

戦略的な業務分解（ジョブデザイン）:
- 設計業務を細分化し、社員の障害特性を「強み」として活かせる特定のタスク（例：データ管理、規格チェック、マニュアル作成）を専門職として切り出す。
- 職務記述書（JD）を「完全な設計者」から「特定のプロセスに特化した専門職」へと再定義し、ミスマッチを防ぐ。
徹底した情報保障:
- 聴覚障害を持つ社員向けに、会議でのリアルタイム字幕や、文字情報（チャット・メール）による指示を徹底するなど、情報伝達の正確性を担保する。
- この情報保障は、曖昧な指示による手戻りを防ぎ、健常者を含むチーム全体の業務効率向上にも貢献する。
柔軟な環境整備:
- 精神・発達障害者向けに集中ブースや在宅勤務を提供し、外部刺激を遮断し集中力を維持できる環境を整備する。
- 内部障害者向けに急な離席を可能にする柔軟な時間管理を導入し、体調の波に対応できる安心感を保障する。