2025/12/24
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2025年「除外率」引き下げとコストの真実｜製造・建設業の雇用義務はどう変わる？納付金回避と戦力化のコスト・ベネフィット分析
この記事の内容
はじめに：2025年、障害者雇用の「猶予期間」が終わりを告げる
「これまで通り、納付金を払ってしのげばいい」——そんな財務的な「逃げ道」が、今まさに閉ざされようとしています。
2024年4月の法定雇用率引き上げ（2.5%）から間を置かず、2025年4月には特定業種の負担を軽減していた「除外率」が引き下げられ、さらに2026年7月には法定雇用率が「2.7%」へと到達します。愛知県の基幹産業である製造業や建設業にとって、2025年はまさに障害者雇用の「猶予期間」が終わり、本格的なコスト負担増に直面する分岐点となります。
製造・運輸・建設業を直撃する「除外率」引き下げの衝撃
障害者雇用の義務人数を計算する際、職務の性質上、障害者の就業が困難とされる業種に対して適用されてきたのが「除外率制度」です。これまで、建設業や運送業、一部の製造業は、実質的な雇用義務数を一定割合免除されてきました。
しかし、2025年4月、この除外率が一律10ポイント引き下げされます。さらに、これまで5%〜10%の除外率が認められていた「倉庫業」や「船舶製造業」などは、制度そのものの対象から外れます。これは、現場の感覚としては「寝耳に水の増税」に近いインパクトを持つ改正です。
法定雇用率「2.5%（2024年）」から「2.7%（2026年）」へ、さらに加速する企業負担
負担増は除外率だけではありません。2024年4月に「2.3%から2.5%」へと引き上げられた法定雇用率は、2026年7月には「2.7%」へと至ります。わずか2年強の間に0.4ポイントも上昇するという、過去に例を見ないスピード感での改正です。
愛知県内の従業員数200〜500名規模の中堅企業であっても、この「除外率引き下げ」と「法定雇用率上昇」のダブルパンチにより、不足人数が数名単位で急増する事態が予測されます。
本記事の結論：もはや「納付金で解決」は財務的な最適解ではない
財務担当者が最も留意すべきは、納付金が「一度払えば終わり」の税金ではなく、不足人数が増えるほど指数関数的にコストが積み上がる「恒久的な営業外費用」であるという事実です。
不足1人あたり年間60万円（月5万円）の納付金を「安いコスト」と割り切れる時代は終わりました。むしろ、その資金を環境整備や採用に投資し、「自社で戦力化する」方が、5年・10年スパンのキャッシュフローにおいて圧倒的に有利になるケースが増えています。
財務担当者が知るべき、法改正の全体像と「実質的」な雇用人数の変化
本記事では、2025年以降の法改正が企業のバランスシートにどのような影響を与えるのか、数字に基づいた具体的なシミュレーションとともに解説します。
- 除外率引き下げの計算式: 業種別にどれだけ雇用義務が増えるのか。
- 新ルールの活用法: 「週10時間雇用」などの新制度をどう活用し、採用コストを抑えるか。
- 投資対効果（ROI）の視点: 納付金回避と、助成金を活用した環境整備のどちらが合理的か。
経営の視点から、障害者雇用を「コンプライアンスの負担」ではなく「戦略的投資」へと転換するための指針を提示します。
１．「除外率」引き下げによる、雇用義務数の「実質的」上昇シミュレーション
財務・人事担当者が今回の法改正で最も注視すべきは、表面上の「法定雇用率（2.5％）」という数字だけではありません。製造業や建設業など、特定の業種においては「除外率の引き下げ」によって、計算上の母母数（対象労働者数）が実質的に膨れ上がるという事実です。
そもそも「除外率」とは何か？なぜ特定業種に影響が出るのか
「除外率制度」とは、障害者の就業が一般的に困難であると認められる職種が一定割合以上を占める業種において、雇用義務人数を算出する際の「分母」から、一定の割合を差し引くことができる制度です。
現場作業の多い業種に認められていた「義務の軽減措置」の段階的廃止
例えば、建設現場や製造ライン、危険物の配送を伴う運輸業などは、事務職中心の業種に比べて障害者の配置が難しいという歴史的背景がありました。そのため、これまでは「本来の従業員数から10％〜40％（業種による）を差し引いて、計算して良い」という特例が認められてきたのです。
しかし、ノーマライゼーション（障害の有無にかかわらず共に働く社会）の進展と、IT技術による職域拡大を受け、国はこの軽減措置を「廃止」する方向に舵を切りました。2025年4月からは、この除外率が一律10ポイント引き下げされます。
具体的な試算例：従業員数500名の製造業で、義務人数はどう増えるか
では、実際にどれだけの負担増になるのか。愛知県に多い「自動車部分品・附属品製造業（現行除外率20％）」の企業（従業員500名）を例にシミュレーションしてみましょう。
計算式の変化：除外率10％ダウンがもたらす「プラス数名」の重み
これまでは、従業員数500名であっても、除外率20％を適用した400名分に対して雇用率が計算されていました。
- 【現行（除外率20％・雇用率2.5％の場合）】
500名× (1 – 0.20) ×0.025 = 10名 - 【2025年4月〜（除外率10％・雇用率2.5％の場合）】
500名× (1 – 0.10) ×0.025 = 11.25名→11名
除外率が10％下がるだけで、雇用義務は「1名」増えます。たった1名と感じるかもしれませんが、不足1名につき年間60万円の納付金が発生することを考えれば、固定費として無視できない増額です。
2026年7月の「2.7％」への引き上げと連動するダブルパンチの構造
さらに、2026年7月には法定雇用率自体が「2.7％」に跳ね上がります。先ほどの例で計算すると、義務人数はさらに増加します。
- 【2026年7月〜（除外率10％・雇用率2.7％の場合）】
500名× (1 – 0.10) × 0.027 = 12.15名→12名
わずか1年強の間に、雇用義務は10名から12名へと20％も増加することになります。これが、製造業・建設業が直面する「実質的な雇用義務の激増」の正体です。財務担当者は、単なる雇用率の数字ではなく、この「除外率の減少」も含めたシミュレーションを早期に行い、予算計画に反映させる必要があります。
２．法改正の「武器」を活用する：短時間勤務者（週10時間〜）の算定ルール変更
雇用義務が激増する一方で、国は企業がより柔軟に障害者を受け入れられるよう、強力な「武器」も用意しました。それが、2024年4月から施行されている「特定短時間労働者」の算定ルール変更です。この新ルールを戦略的に使いこなせるかどうかが、今後のコスト管理の命運を分けます。
新ルール「週10時間以上20時間未満」の雇用が0.5人分としてカウント可能に
これまでの制度では、週20時間以上働く人でなければ、雇用率のカウント対象（1人または0.5人）にはなりませんでした。しかし新制度では、さらに短い「週10時間以上20時間未満」の雇用であっても、1人につき「0.5人分」として算定できるようになりました。
重度障害者だけでなく、すべての障害種別へ対象が拡大される意義
かつては精神障害者などの一部に限られていた短時間算定の特例が、今回の改正ですべての障害種別（身体・知的・精神）に拡大されました。これにより、「フルタイムで働くのは難しいが、特定の作業なら高い集中力を発揮できる」という層を、正式な雇用率カウント対象として迎え入れることが可能になったのです。
激変する採用戦略：フルタイム雇用にこだわらない「業務の切り出し」
この制度変更は、特に「障害者に任せる仕事が1日中はない」と悩んでいた中小企業や、現場作業が中心の製造業にとって大きな転換点となります。
繁忙期のみ、あるいは特定工程のみの「超短時間雇用」がコストを抑える
例えば、「週2日だけ、1日5時間働く」という雇用形態が成立します。
- 製造現場: 出荷作業が集中する月・水の午前中だけ。
- 事務部門: 締め日の前後数日間だけ。 このように、現場の「人手が欲しい時間帯」にピンポイントで雇用を充てることで、不必要な人件費（空き時間）を削りつつ、着実に法定雇用率を充足させることができます。
精神障害者の「ソフトランディング（段階的復職・採用）」としての活用
精神障害のある方の中には、能力は非常に高いものの、最初から週5日フルタイムで働くことに不安を感じる方が少なくありません。 まずは「週10時間」からスタートし、職場に慣れ、体調が安定するのに合わせて段階的に時間を延ばしていく——。この「ソフトランディング（軟着陸）」型の採用は、ミスマッチによる早期離職を防ぎ、採用・教育コストの浪費を抑えるための極めて有効な財務戦略となります。
３．財務分析：「納付金を払う」vs「雇用環境を整える」のコスト比較
経営層や財務担当者が障害者雇用を検討する際、避けて通れないのが「納付金（コスト）」か「雇用（投資）」かという選択です。これまでは「納付金を払ったほうが安上がり」という消極的な判断も散見されましたが、2025年以降の法改正下では、その前提条件が大きく崩れようとしています。
障害者雇用納付金制度の「増額」リスクをどう見積もるか
障害者雇用納付金は、不足1人につき月額5万円、年間にして60万円が課せられます。しかし、これは単なる「1人あたり60万円」という固定的な支出では済まなくなっています。
不足1人あたり年間60万円（月5万円）の納付金は、もはや「安い」か？
前述の「除外率の引き下げ」により、多くの企業で不足人数がプラス1〜2名増加します。仮に不足が3名になれば、年間180万円、5年で900万円という莫大なキャッシュが「何も生み出さない営業外費用」として流出します。
さらに、労働局による「雇入れ計画作成命令」等の行政指導の対象になれば、企業名の公表というレピュテーションリスク（評判低下）も伴います。これらを総合的に評価すると、納付金による解決は、財務的な最適解から最も遠い選択肢になりつつあります。
環境整備コスト（設備・指導員）と助成金制度のバランスシート
一方で、障害者を雇用するためには、スロープの設置や専用ソフトの導入、指導員の配置など、初期費用やランニングコストが発生します。ここで重要なのは、これらを「全額自社負担」と考えるのではなく、国からの助成金を「返済不要の補助」として計算に入れることです。
施設設置負担金、介助者助成金……返済不要な「公的資金」をどこまで活用できるか
国（高齢・障害・求職者雇用支援機構）は、障害者雇用に伴う環境整備に対して手厚い助成金を用意しています。
| 助成金の種類 | 概要・メリット |
| 障害者作業施設設置等助成金 | 作業施設や設備の設置・改造費用の2/3（最大500万円）を支給。 |
| 障害者介助者等助成金 | 指導員やジョブコーチを配置・委託する場合の費用を補助。 |
| 特定求職者雇用開発助成金 | 雇い入れ後の賃金の一部を一定期間助成。 |
これらの公的資金を戦略的に活用すれば、実質的な設備投資コストは数分の一にまで圧縮可能です。財務担当者は、総コスト（Gross）ではなく、助成金控除後の正味コスト（Net）で判断すべきです。
定着率10％向上がもたらす、採用・教育コストの長期的削減効果
さらに、戦略的な環境整備は「定着率」を向上させます。障害者雇用における離職は、新たな採用費や教育時間のロスを生みます。
適切な設備や指導体制がある職場では、離職率が下がり、長期にわたって安定した労働力が確保されます。この「採用・教育コストの回避」という見えない利益を長期収支に組み込むと、環境整備への投資は数年で回収可能な、極めて効率の良い投資であることがわかります。
４．「除外率」の影響を受ける愛知県企業の戦略的対応策
除外率の引き下げによって雇用義務数が跳ね上がる愛知県の企業にとって、従来の「手の空いた作業を探して割り振る」という場当たり的な対応はもはや限界です。今求められているのは、ビジネスモデルや組織構造に障害者雇用を組み込む、攻めの戦略的対応です。
現場のDX化・自動化と連動した「障害者職域」の創出
愛知県の製造現場では、人手不足を背景にスマートファクトリー化やDX（デジタルトランスフォーメーション）が加速しています。この「自動化」の流れこそが、新たな障害者職域を生むチャンスとなります。
製造ラインの補助ではなく、ラインを支える「データ管理・メンテナンス」へのシフト
これまでの障害者雇用は、ライン横でのバリ取りや清掃といった「物理的な補助業務」が中心でした。しかし、除外率引き下げによる人数増に対応するには、より付加価値の高い「デジタル周辺業務」へのシフトが必要です。
- 事例: センサーが収集した稼働データの入力・整理、点検記録のデジタル化、マニュアルの動画作成など。 これらは、高い集中力やルーチンワークへの耐性を持つ障害特性と非常に相性が良く、現場の熟練技能者が本来の業務（付加価値の創出）に専念できる環境を作ります。
特例グループ・特例子会社の再検討：分社化によるコストセンターの最適化
義務人数が10名〜20名を超え始める中堅以上の企業にとって、検討すべき有力な選択肢が「特例子会社」の設立、またはグループ適用（特例グループ）の活用です。
- マネジメントの集約: 各現場にバラバラに配置するのではなく、障害者雇用に特化した別法人・別部門を作ることで、専門の指導員を配置し、効率的な管理が可能になります。
- コストセンターの明確化: 障害者雇用のコストを分社化によって切り離すことで、本体組織の生産性指標をクリアにしつつ、子会社側で助成金を最大限に活用した「自立的な経営」を目指せます。
サプライチェーン全体での「社会的責任」が取引条件になるリスク
愛知県の主要産業である自動車産業をはじめ、グローバルに展開するサプライチェーンにおいて、ESG（環境・社会・ガバナンス）への取り組みは無視できない評価指標となっています。
- 取引排除のリスク: 「法定雇用率を未達成で、納付金のみで済ませている」という事実は、コンプライアンス上の欠陥と見なされるリスクがあります。欧米企業や大手Tier1メーカーとの取引において、人権尊重や多様性の確保が「契約の前提」となる流れは止まりません。
- 社会的信用の損失: 2025年以降、労働局による「企業名公表」の基準は厳格化する方向にあります。一度「法令違反企業」として公表されれば、顧客だけでなく、優秀な若手人材の採用にも甚大な悪影響を及ぼします。
財務的な納付金回避以上に、「社会的信用を維持・向上させるためのコスト」として障害者雇用を位置づけることが、愛知の企業が生き残るための必須条件となっています。
５．見落としがちな「無形資産」への影響：ESと企業ブランド
障害者雇用の議論はどうしても「納付金」や「人件費」といった目に見えるコストに終始しがちです。しかし、財務諸表には直接表れない「無形資産」——すなわち企業ブランドや従業員エンゲージメント（ES）への影響を無視することは、長期的には大きな経営リスクとなります。
「納付金を払っている企業」というレッテルが採用活動に与える悪影響
現代の採用市場において、企業が社会に対してどのようなスタンスを持っているかは、応募者が会社を選ぶ際の重要な指標となっています。
Z世代・ミレニアル世代が重視する「DE&I（多様性・公平性・包括性）」の視点
特に今後の労働力の中核を担う若手世代は、企業の社会的責任に対して非常に敏感です。「法定雇用率を達成せず、金銭で解決している」という事実は、彼らの目には「多様性を軽視し、旧態依然とした価値観を持つ企業」と映ります。 人手不足が深刻な愛知県において、このレッテルを貼られることは、優秀な新卒・中途採用における「機会損失」という、納付金以上の甚大なコストとなって跳ね返ってきます。
障害者雇用をきっかけとした「マニュアルの標準化」が全社員の生産性を上げる
障害者雇用への投資は、実は組織全体のオペレーションを磨き上げる「経営コンサルティング」に近い側面を持っています。
成功事例：障害者雇用への投資が、健常社員の離職率低下を招いたケース
愛知県内のある精密機器メーカーの事例です。同社は知的障害のある社員を受け入れる際、属人的だった複雑な組み立て工程を、徹底的に「写真と色分けによる視覚的なマニュアル」へと作り替えました。
- 波及効果: このマニュアルが導入されたことで、新入社員の教育期間が半分に短縮され、ベテラン社員の「教える負担」も激減。結果として、現場の残業時間が減り、若手社員の離職率が劇的に低下するという副産物が得られました。
「障害者のために整えた環境」は、結果として「誰にとっても働きやすい環境」となります。このユニバーサルな職場づくりこそが、組織全体の生産性を底上げし、最強のES（従業員満足度）を生み出すのです。
６．まとめ｜2025年を「コスト増」の年ではなく「組織変革」の年にするために
2025年の「除外率」引き下げと、それに続く2026年の「2.7%」への法定雇用率引き上げ。これらを単なる「制度上のコスト増」と捉えるか、それとも「組織をアップデートするチャンス」と捉えるか。その視点の差が、数年後の企業の競争力、そして財務健全性を決定づけます。
総括：法改正を逆手に取り、労働力不足を補う「多様な働き方」を実装せよ
今回の法改正の目玉である「週10時間以上の超短時間雇用」の算定ルール化は、人手不足に悩む愛知の企業にとって、実は強力なソリューションとなります。 これまで「フルタイムの仕事がないから」と雇用を諦めていた現場でも、特定の日、特定の時間、特定の工程だけを切り出すことで、戦力を補強できるようになりました。障害者雇用をきっかけに、「一人の人間が、一つの仕事を、週40時間行う」という従来の固定観念を解き放ち、多様な働き方を組み合わせる柔軟な組織（レジリエントな組織）を構築すること。それこそが、法改正を逆手に取った最大の防衛策であり、攻めの戦略です。
経営層への最終提言：場当たり的な採用を辞め、5年スパンの「障害者雇用ロードマップ」を策定する
「不足人数が出たから慌てて求人を出す」という場当たり的な対応は、ミスマッチと離職を招き、結果として納付金以上の損失を生みます。経営層・財務担当者に求められるのは、中長期的な視点での「障害者雇用ロードマップ」の策定です。
- 2026年までの義務人数推移の可視化: 除外率低下と雇用率上昇を見込んだ正確な必要人数の算出。
- 職域開拓のスケジュール化: 現場のDX化や自動化に合わせた、数年後の「新しい仕事」の設計。
- 環境整備の予算化: 助成金の活用を前提とした、バリアフリー化やITツール導入の投資計画。
これらを経営計画の一部として位置づけることで、障害者雇用は「突発的なコスト」から「管理可能な投資」へと変わります。
最後に：愛知の企業が「変化」に強い理由を、障害者雇用でも証明しよう
愛知県の企業は、オイルショックや円高、コロナ禍といった幾多の荒波を、現場の創意工夫（カイゼン）と強固な団結力で乗り越えてきました。2025年の法改正も、その歴史における一つの通過点に過ぎません。
「障害があるからできない」ではなく「この環境を整えればここまでできる」という創意工夫は、愛知のお家芸ともいえる「ものづくり」の精神そのものです。コストを恐れて守りに入るのではなく、多様な人材を活かす仕組みを創り出すことで、さらなる生産性向上を実現する。そんな愛知企業らしい強さを、この障害者雇用のフィールドでも証明していきましょう。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
