2025/12/30
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パニック・不調時の「緊急対応マニュアル」｜現場が慌てないための初期対応と声掛けの極意
この記事の内容
はじめに：「もしも」への備えが、現場の不安を「安心」に変える
障害者雇用において、現場のマネージャーやチームメンバーが最も大きな心理的負担を感じる瞬間。それは、障害のある社員が突然の体調不良や「パニック」に陥ったときではないでしょうか。
昨日まで元気に働いていた社員が、急に震え出したり、過呼吸になったり、あるいは周囲の制止を振り切ってその場を離れたりする。こうした「予期せぬ事態」を前にして、現場が冷静でいられることは稀です。しかし、この不安の正体は、障害そのものではなく「対応の正解を知らない」という知識の欠如にあります。
現場マネージャーの本音：一番怖いのは「どうしていいか分からない」こと
現場を預かるリーダーたちの多くは、強い責任感を持っています。それゆえに、以下のような葛藤を抱え、ひとりで悩み込んでしまうケースが少なくありません。
- 「自分の指示が厳しすぎたのではないか」という自責の念
- 「救急車を呼ぶべきか、静観すべきか」という判断への恐怖
- 「他の社員にどう説明すればいいのか」という職場規律への不安
- 「良かれと思ってかけた言葉で、かえって悪化させたらどうしよう」という過度な慎重さ
このように、「どう動くべきか」というマニュアルがない状態では、現場は常に「爆弾を抱えているような緊張感」を強いられます。この緊張感こそが、障害者雇用を「負担」と感じさせてしまう最大の要因なのです。
パニックや不調は「本人の責任」でも「管理不足」でもない
まず明確にしておくべきは、職場で発生するパニックや不調は、決して「本人の甘え」でもなければ、上司の「管理能力の欠如」でもないということです。
精神障害や発達障害のある方にとって、パニックやメルトダウン（脳のオーバーフロー）は、いわば「脳のブレーカーが落ちた状態」です。強いストレス、光や音の刺激、あるいは体調のバイオリズムによって、脳内の情報処理が追いつかなくなった結果として起こる生理現象に近いものです。
火災報知器が誤作動したときに、報知器自体を責めても意味がないのと同様に、起きてしまった事態に対して「誰が悪かったか」を探すのは無意味です。重要なのは、速やかに火を消し、二次被害を防ぐための「消防訓練」を済ませておくことなのです。
本記事の結論：対応の「型」さえあれば、パニックは最小限で食い止められる
本記事の結論を先にお伝えします。 パニックや不調が起きた際、周囲に求められるのは「治療」ではなく、「安全なタイムアウト（一時中断）」をサポートすることです。
医療の専門家でない私たちが、その場で心の病を治すことは不可能です。しかし、
- 刺激を遮断する場所へ誘導し
- 適切な言葉選びで安心感を与え
- 事前に決めたルールに沿って休息・帰宅を促す
この「対応の型」さえ組織で共有されていれば、ほとんどのケースは数十分から数時間で沈静化させることができます。緊急対応を「属人的なスキル」から「組織のルーチン」へとアップデートすることで、現場の不安は確実に「安心」へと変わります。
１．精神・発達障害における「パニック・不調」の正体
現場で「何かが起きた」ときに冷静に対処するためには、その現象を「得体の知れない怖いもの」としてではなく、科学的な「脳の反応」として理解しておくことが不可欠です。本人の性格の問題ではなく、脳のメカニズムによるものだと知るだけで、周囲の過度な動揺は抑えられます。
パニック発作：脳の「火災報知器」が誤作動している状態
主にパニック障害や不安障害を持つ方に見られる「パニック発作」は、医学的には「死んでしまうのではないか」と思うほどの強い恐怖感と共に、激しい身体症状が現れる状態を指します。
- メカニズム: 脳内の「扁桃体（へんとうたい）」という、危険を察知する場所が過敏に反応しています。実際には命の危険がないオフィス環境であっても、脳が「猛獣に襲われている」と誤認し、全身に緊急警報を発令してしまっているのです。いわば「火災報知器の誤作動」です。
- 主な症状: 激しい動悸、息苦しさ（過呼吸）、めまい、発汗、手足の震えなど。
- 知っておくべきこと: 発作自体で命を落とすことはありません。通常、10分〜数十分でピークを過ぎ、自然に収まっていきます。
発達障害のメルトダウン（混乱）：脳の処理能力がオーバーフローした結果
自閉スペクトラム症（ASD）やADHDのある方に見られるパニック（メルトダウン）は、パニック障害の発作とは少し性質が異なります。これは、外部からの情報刺激が本人の処理能力を超えてしまったときに起こります。
- メカニズム: 複数の指示を同時に受けたり、予想外の予定変更が起きたり、周囲の騒音がうるさすぎたりすることで、脳がフリーズ、あるいは爆発してしまった状態です。パソコンに負荷をかけすぎて、動作が重くなったり強制終了したりする「オーバーフロー」に似ています。
- 主な症状: 激しい泣き出し、大声、その場にうずくまる、あるいは逆に全く反応しなくなる（シャットダウン）など。
- 知っておくべきこと: 本人はワガママで暴れているのではなく、情報の洪水に溺れて苦しんでいる状態です。
共通のサイン：呼吸の乱れ、フリーズ、震え、多弁、あるいは急な離席
重大なパニックに至る前には、多くの場合、何らかの「前兆（サイン）」が現れます。これに周囲がいち早く気づければ、大きな混乱を未然に防ぐことができます。
- 身体的サイン: 呼吸が浅く速くなる、顔色が急に青ざめる、冷や汗をかく、貧乏ゆすりが止まらなくなる。
- 言動のサイン: 急に口数が多くなる（多弁）、あるいは逆に問いかけに対して全く反応しなくなる（フリーズ）、独り言が増える。
- 行動のサイン: 落ち着きなくフロアを歩き回る、トイレに何度も行く、あるいは何も言わずにデスクから離れて戻ってこない。
マネージャーや周囲の社員ができる最も重要なことは、こうしたサインをキャッチした際に「ちょっと疲れているかな？」「一度、休憩室で休んできたら？」と、パニックが爆発する手前で「ブレーキ」をかける提案をすることです。
２．【実践】その場でやるべき「初期対応」の3ステップ
本人がパニックや強い不調に陥った際、現場が最も優先すべきは「原因の追及」ではなく「状態の沈静化」です。混乱を最小限に抑え、本人の回復を早めるための具体的な3ステップを解説します。
ステップ1：安全の確保と「刺激」の遮断（人目のない場所への誘導）
パニック状態にある脳は、あらゆる刺激を「攻撃」として受け取ってしまいます。まずは、物理的に刺激を遮断することが最優先です。
- 移動の誘導: もし本人が動ける状態であれば、人目のない会議室、静養室、あるいは人通りの少ない非常階段の踊り場などへ誘導します。「あちらで少し休みましょう」と短く伝え、肩を貸すか、一歩引いて付き添います。
- 物理的環境の調整: 誘導した場所では、照明を落とす、窓を閉めて騒音を遮るなど、五感への刺激を最小限にします。
- 危険物の除去: 転倒の恐れがある場所や、鋭利なものがある場所からは遠ざけ、本人の安全を確保します。
ステップ2：周囲の交通整理（野次馬を防ぎ、対応者を1〜2名に絞る）
本人が最もダメージを受けるのは、「大勢の人に見られている」という視線によるプレッシャーです。これは羞恥心を刺激し、さらなるパニックを誘発します。
- 対応者の限定: 現場で対応にあたるのは、直属の上司や事前に決めておいた担当者など、最小人数（1〜2名）に絞ります。それ以外の社員には「私たちが対応するので、皆さんは通常業務に戻ってください」とはっきり伝え、遠巻きに眺める「野次馬」が発生しないようにします。
- 情報のガード: 他の部署の社員や来客が通りかかる場合は、さりげなく目隠しになるような位置に立つなどの配慮を行います。
ステップ3：タイムアウト（静養）の推奨：まずは「何もしなくていい時間」を作る
パニックの最中にある本人に「何があったの？」「仕事はどうする？」と問いかけるのは逆効果です。今は脳がフル回転しており、思考する余裕がありません。
- 「何もしない」を許可する: 「今は何も考えなくていいですよ」「仕事のことはこちらで調整するので、まずはここで30分休みましょう」と、「休むことが今の仕事である」というメッセージを伝えます。
- 見守りの距離感: 完全に一人にすると不安を感じる場合もありますが、近すぎると圧迫感を与えます。ドアの近くや、少し離れた席に座り、「私はここにいるので、何かあれば声をかけてくださいね」と伝え、本人のパーソナルスペースを確保します。
３．魔法の言葉とNGワード｜本人を落ち着かせる「声掛け」術
パニック状態にある本人の耳に届く言葉は、時に回復を助ける「薬」にもなれば、追い詰める「毒」にもなります。脳がオーバーフローしている相手には、情報を詰め込むのではなく、感情を「なだめる」ための短い言葉選びが重要です。
【OKワード】「大丈夫、ここにいるよ」「ゆっくり呼吸して」「今は休んでいいよ」
本人が最も求めているのは「安全であるという保障」です。以下の言葉を、低く、ゆっくりとしたトーンで伝えましょう。
- 「ここにいるよ」: 孤独感と恐怖の中にいる本人に対し、味方がそばにいることを伝えます。
- 「ゆっくり呼吸して」: 身体症状を制御するための具体的な指示です。「吐くこと」に意識を向けさせると、副交感神経が優位になりやすくなります。
- 「今は休んでいいよ」: 「仕事に穴をあけてしまった」という罪悪感がパニックを長引かせます。その懸念を先回りして解消してあげることが重要です。
【NGワード】「落ち着いて！」「どうしてこうなったの？」「みんな見てるよ」
良かれと思って使いがちなこれらの言葉は、実は火に油を注ぐ「禁句」です。
- 「落ち着いて！」: 落ち着けないからパニックになっているのです。本人にとっては「できていないこと」を責められているように聞こえ、さらに焦りを生みます。
- 「どうしてこうなったの？」: 原因分析（ロジカルな思考）は、パニック中の脳には不可能です。質問に答えようとすることで、さらに脳の負荷が増大します。
- 「みんな見てるよ」: 「周囲の目」を意識させることは、羞恥心とプレッシャーを爆発させます。
究極の対応は「沈黙」：無理に話させないことが最大の配慮になる理由
意外かもしれませんが、「何も言わずにただそばにいること」が最良の対応になるケースが多々あります。
パニック中の本人は、音に対しても過敏になっていることが多いものです。上司が絶え間なく声をかけ続けることは、本人にとっては「止まらない騒音」に晒されているのと同じ苦痛になり得ます。
「何かあったら声をかけるから、しばらく静かにしていようね」と一言添えた後は、本人の呼吸が整うまで沈黙を守りましょう。この「沈黙の受容」こそが、本人の脳を最も早くクールダウンさせるのです。
４．事前の備えが9割｜「緊急連絡先シート」と「マイセルフケア票」の作り方
パニックや不調が起きた際、現場がパニックになる最大の理由は「判断基準がないこと」です。逆に言えば、事前に本人と「もしもの時のルール」を共有しておけば、対応は事務的なルーチン作業へと変わります。これを実現するのが「緊急連絡先シート」と「マイセルフケア票」です。
緊急連絡先シートの必須項目：主治医、支援機関、家族の優先順位
不調が深刻な場合、会社だけで抱え込むのは危険です。外部の専門家や家族にバトンタッチするための情報を整理しておきましょう。
- 主治医・通院先: 医療的な緊急事態かどうかの判断を仰ぐための情報です。
- 支援機関（就労移行支援、ジョブコーチ等）: 本人の特性を最も深く理解している「プロの伴走者」です。初期対応の相談先として最も頼りになります。
- 緊急連絡先の優先順位: 家族の誰に、どの順番で連絡するか。また、どのような状態になったら連絡してほしいかを本人と合意しておきます。
「マイセルフケア票」の活用：予兆、対処法、戻り時を本人と共有する
これは、本人の「取り扱い説明書」です。調子が悪くなり始めたとき、どのように対応してほしいかをあらかじめ言語化しておきます。
- 私のサイン（予兆）: 「独り言が増える」「貧乏ゆすりをする」など、周囲が気づける兆候。
- やってほしいこと（対処法）: 「15分だけ一人にしてほしい」「背中をさすってほしい」「静かな場所へ誘導してほしい」などの具体的なリクエスト。
- 戻り時の基準: 「呼吸が整ったら」「1時間休んだら」など、業務再開や帰宅を判断する客観的な目安。
これがあることで、マネージャーは「本人の希望通りに対応している」という自信を持って動くことができます。
避難場所の特定：トイレ以外に「ここなら安心」と思える場所を決めておく
不調を感じた際、多くの障害のある社員はトイレにこもります。しかし、トイレは人通りがあり、長居もしにくいため、十分な静養になりません。
- 「公式な」避難場所の確保: 「調子が悪くなったら、会議室Bを使っていい」「倉庫の隅の予備デスクをパーテーションで区切る」など、本人が公式に（罪悪感なく）逃げ込める場所を特定しておきます。
- 周知の徹底: その場所に本人がいるときは「静養中」であり、緊急時以外は声をかけないというルールをチーム内で共有しておきましょう。
５．発作が収まった後の「アフターケア」と再発防止策
パニックや強い不調が沈静化した直後は、いわば「嵐が過ぎ去った直後」の状態です。本人の脳と身体は激しく消耗しており、周囲の社員も緊張状態にあります。ここでどのようなフォローを行うかが、翌日以降の復帰率を左右します。
当日の対応：無理に仕事に戻さず、早退や休暇を柔軟に提案する
本人の落ち着きを取り戻した後、多くの真面目な社員は「迷惑をかけた分、仕事を取り戻さなければ」と無理をしてデスクに戻ろうとします。しかし、これは再発のリスクを非常に高めます。
- 「脳のエネルギー切れ」を理解する: パニック後は、フルマラソンを走り終えた後のような疲労感が残ります。思考力や判断力が著しく低下しているため、その後の業務でミスを誘発し、さらに落ち込むという悪循環に陥りやすいのです。
- 帰宅の推奨: 「今日はもう十分頑張ったから、ゆっくり休んで明日また元気な顔を見せてください」と、会社側から積極的に早退や休暇を提案しましょう。「休むこと」に許可を出すことが、本人の自己嫌悪を和らげる最大のケアになります。
後日の振り返り（リフレクション）：責めるのではなく「環境の不一致」を探る
本人が落ち着いて出社してきた翌日以降に、何が原因だったのかを一緒に振り返ります。ここでのポイントは、「個人の資質」ではなく「外部環境」に焦点を当てることです。
- 「なぜ？」ではなく「何が？」: 「なぜパニックになったの？」と聞くと、本人は自分を責めてしまいます。「あの時、周りの音はどうだった？」「指示の内容で混乱したポイントはあった？」と、環境要因を特定する問いかけをしましょう。
- 外在化アプローチ: パニックを「本人の一部」ではなく「本人を襲った外敵」として扱います。「あのパニック（外敵）を起こさないために、次からは会議の時間を短くしようか」といった、具体的な環境調整案（合理的配慮のアップデート）に繋げます。
チームへのフォロー：「特別なことではない」というメッセージを発信する
周囲で見ていた社員へのケアも忘れてはいけません。何も説明がないと、周囲は「腫れ物に触るような対応」になったり、「自分たちばかり負担が増える」と不満を抱いたりします。
- 情報のコントロール: 本人のプライバシーを守りつつ、「〇〇さんは少し体調を崩しましたが、適切な対応をして今は落ち着いています。誰にでも起こりうることなので、皆さんは気にせずサポートをお願いします」と、冷静かつ事実ベースで伝えます。
- 心理的安全性の構築: 「不調の際に休めるのは、〇〇さんだけでなく、皆さんにとっても同じです。困った時はお互い様という職場にしていきましょう」と、組織全体の文化として肯定的に捉え直すメッセージを発信します。
６．【事例】パニックを乗り越え、戦力として定着したAさんのケース
理論やマニュアルだけでは見えない「希望」を、実際の成功事例から紐解きます。精神障害を抱えながら働くAさんと、そのチームがどのようにして「パニック」という壁を乗り越えたのかをご紹介します。
課題：月1回のパニックで、周囲も本人も「もう働けない」と絶望
物流会社の事務職として採用されたAさんは、非常に真面目で責任感が強く、入力作業の正確性は社内でもトップクラスでした。しかし、入社3ヶ月が過ぎた頃から、月に1回程度の頻度で激しいパニック発作（過呼吸と激しい震え）を起こすようになりました。
- 本人の苦悩: 「せっかく雇ってもらったのに、みんなに迷惑をかけて申し訳ない」「自分は社会人失格だ」と、発作のたびに激しい自己嫌悪に陥り、退職を申し出るようになりました。
- 現場の疲弊: 突然の発作に周囲も動揺し、「いつ起きるかわからない」という不安から、次第に重要な業務をAさんに任せられなくなっていきました。
転換点：「パニックをゼロにする」から「パニックに対応できる」へ
状況を変えたのは、人事担当者が主導した「発想の転換」でした。パニックを「あってはならない異常事態」と捉えるのをやめ、「雨が降るのと同じ自然現象」として受け入れることにしたのです。
- 「緊急対応カード」の作成: 本人と相談し、「発作時は別室で30分休む。回復しなければ帰宅する。家族への連絡は不要」といった手順を1枚のカードにまとめ、デスクの引き出しに備え付けました。
- 上司のスタンス変更: 発作が起きても「またか」と焦るのではなく、「マニュアル通りに対応すれば大丈夫」という毅然とした態度を貫くよう徹底しました。
成果：予兆に気づいて早めに休む「セルフコントロール」の確立
「もしパニックになっても、会社は自分を捨てないし、対応手順も決まっている」という安心感は、Aさんに劇的な変化をもたらしました。
- 予兆の自己把握: 心理的安全性が確保されたことで、Aさんは自分の「予兆（動悸が始まる、喉が詰まった感じがする）」を冷静に観察できるようになりました。
- 早期のタイムアウト: 限界まで我慢して爆発させるのではなく、「少し予兆があるので、15分だけ静養室で休んできます」と自分から申告できるようになりました。
- 戦力としての定着: 結果として、周囲が驚くような大きなパニックは激減。Aさんは「自分の不調を自分で管理できるプロ」として信頼を取り戻し、現在では後輩の指導も任されるリーダー候補として活躍しています。
７．まとめ｜「緊急対応」は最強のチームビルディングである
障害者雇用におけるパニック対応は、一見するとリスク管理の話に見えます。しかし、その本質は「組織のあり方」そのものを問うものです。
総括：パニックへの対応力は、組織全体の危機管理能力を底上げする
障害のある社員が安心して不調を訴えられ、現場が冷静に対応できる職場は、実はすべての社員にとって「心理的安全性の高い職場」です。
「誰かが倒れても、誰かがパニックになっても、このチームなら助け合える」という確信は、メンバー間の結束を強め、組織全体のレジリエンス（回復力）を向上させます。障害者雇用を通じた「もしも」への備えは、貴社をより強く、優しい組織へと進化させるための試練であり、チャンスなのです。
最後に：現場の不安を解消する「緊急対応ワークショップ」とマニュアル作成支援のご案内
「理論はわかったが、実際にその場で動けるか自信がない」「自社専用の緊急連絡シートを作りたい」 私たちは、現場のマネージャーやチームメンバーが体験を通じて学べる「緊急時シミュレーション研修」を提供しています。
個別の特性に合わせた「マイセルフケア票」の作成支援から、社内でのロールプレイングまで、貴社の「現場力」を高めるお手伝いをいたします。不安を抱え込む前に、まずは私たち専門家にご相談ください。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
