2025/09/09
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発達障害と職場のリアル｜当事者の声から見える課題と対処法
はじめに
「ちょっと空気が読めないって思われているかも…」
「上司に“適当にやって”と言われても、どう動けばいいのか分からない」
――そんな経験はありませんか？
発達障害（ASD・ADHDなど）のある人が職場で直面する課題は、決して特別なものではなく、多くの人が「あるある」と感じるリアルな問題です。
一見すると“個人の努力不足”や“やる気のなさ”と誤解されがちですが、実際には特性ゆえに生じる困難が背景にあります。
本記事では、当事者のリアルな声や身近なエピソードを通じて、発達障害のある人が抱える課題と、その対処法をわかりやすく解説します。
発達障害のある人が職場で直面するリアルな課題
コミュニケーションの壁
発達障害のある人にとって、最も大きなハードルの一つが「雑談や会話のやり取り」です。
特に休憩時間や昼食の場など、業務とは関係のない場面で雑談に入れず孤立してしまうケースは少なくありません。「何を話せばいいか分からない」「会話のきっかけがつかめない」という悩みは、同僚との距離感を広げてしまう要因になります。
また、冗談や比喩を文字通りに受け取ってしまい、場の空気を読み違えることもあります。本人に悪意はなくても、「ノリが悪い」「真面目すぎる」と見られてしまい、人間関係の摩擦につながりやすいのです。
【あるある声】
「会議で急に意見を求められると頭が真っ白になってしまう。終わってから“あのとき言えばよかった”と後悔するんです。」
仕事の進め方・優先順位の難しさ
仕事を進めるうえで、複数のタスクを同時に処理する場面は多くあります。しかし、ASD（自閉スペクトラム症）の人は全体像を把握するのが苦手なことがあり、タスクを並列に処理しようとすると混乱が生じやすい傾向があります。
一方でADHD（注意欠如・多動症）の人は、注意の切り替えが難しく、つい別の作業に気を取られてしまうこともあります。
さらに、「細かい部分に強くこだわる」という特性があるため、資料のデザインや文言修正などに時間をかけすぎ、本来の締め切りに間に合わないことも少なくありません。結果として「要領が悪い」「時間の使い方が下手」と評価されてしまうことがあります。
【あるある声】
「上司に“適当にやって”と言われると、何を基準に進めればいいのか全く分からなくなる。」
体調・メンタルの波
発達障害のある人は、環境の変化やプレッシャーによってエネルギーを消耗しやすく、体調やメンタルの波が大きく出やすい傾向があります。
特に「頑張りすぎて燃え尽きる」パターンはよく見られます。最初は全力で取り組むものの、無理を重ねることで疲労が蓄積し、ある日突然動けなくなるケースも少なくありません。
また、小さなミスが積み重なると「自分はダメだ」と自己否定に陥りやすく、それがさらに集中力を下げる悪循環につながります。こうした心理的負担は、うつや不安障害といった二次障害に発展することもあるため、周囲の理解とサポートが不可欠です。
【あるある声】
「週明けに出勤するだけでエネルギーを全部使ってしまう。月曜からクタクタです。」
職場で起こりがちな誤解
「最初はできていたのに続かない」問題
発達障害のある人は、一時的に集中力を発揮して成果を出すことができます。しかし、その反動でエネルギーを消耗し、次の日からパフォーマンスが落ちてしまうことも少なくありません。
この波を知らない同僚からは「最初はできていたのに続かない＝怠けている」と誤解されやすいのが実情です。
特に、障害が周知されていない場合には「ただの気分屋」「やる気がない人」と見られてしまい、評価に悪影響が出ることもあります。周囲に理解があれば「特性によるエネルギーの波」だと受け止められるため、早い段階で共有することが望ましいでしょう。
「配慮＝特別扱い」と捉えられる
本人にとっては必要不可欠な支援や調整であっても、事情を知らない同僚からは「甘えているのでは」と受け取られることがあります。
例えば、在宅勤務や時短勤務、業務の一部を切り出して任せるといった配慮は、理解がない環境では「ずるい」「特別扱い」と見られがちです。
こうした誤解を防ぐためには、個人の事情を全てオープンにする必要はありませんが、「合理的配慮とは何か」を職場全体で共有することが大切です。配慮は「特別扱い」ではなく、「誰もが働きやすい環境づくり」の一環であることを周囲に理解してもらうことが、本人の安心にもつながります。
当事者の工夫・セルフケアの実例
自分の特性を言語化する
自分が苦手とする部分や得意な部分を、あらかじめ言葉にして周囲に伝えることは、誤解を防ぐ大きな一歩になります。
「報連相が苦手」「優先順位の判断が難しい」など、抽象的でも構いません。伝えることで、上司や同僚がフォローのきっかけをつかみやすくなります。
【あるある声】
「“報連相が苦手です”と先に伝えておいたら、上司が自然に確認のタイミングを作ってくれた。結果的に自分も安心して仕事が進められるようになった。」
タスク管理ツールやタイマーの活用
発達障害のある人は「時間感覚のずれ」や「作業の切り替え」が苦手なケースが多いため、ツールを使って“見える化”することが有効です。
ポモドーロタイマーやToDoリスト、カレンダーアプリなどを活用すれば、作業を区切って進められるため集中力を保ちやすくなります。
また、チェックリストを作るだけでも「次に何をすべきか迷わない」ので、仕事のストレスを減らす効果があります。
【あるある声】
「25分ごとに休憩を入れるようにしたら、午後も集中力が続くようになった。以前は終業前にはぐったりしていたけど、今は余力が残っている。」
セルフモニタリングの習慣
気分や体調を客観的に把握することで、無理を重ねて突然ダウンすることを防げます。
日記やアプリに「疲労度」「気分」「睡眠時間」などを簡単に記録するだけでも、自分の調子のパターンが見えてきます。
例えば「月曜は疲れやすい」「昼食後は集中力が落ちやすい」といった傾向を知ると、休憩を早めに入れるなどの対策が可能になります。
【あるある声】
「調子が落ちる前に“今日はここまでにしよう”と判断できるようになったら、欠勤も減ったし気持ちも安定してきました。」
企業・上司ができる配慮
指示を具体的に伝える
発達障害のある人にとって、「適当に」「いい感じで」などの曖昧な表現は最も混乱を招くポイントです。
抽象的な指示では、本人は「どの程度仕上げれば良いのか」「どこを優先すべきか」が分からず、不安やミスにつながります。
「5分で要点を3つ書いて」「資料の1ページ目に概要を入れてほしい」といったように、時間・量・目的を具体的に伝えることで、本人は安心して仕事を進められます。これは結果的に業務効率の向上にも直結します。
【あるある声】
「“5分で要点を3つまとめて”と言われた方が分かりやすくて助かります。」
相談しやすい雰囲気づくり
職場に「困ったときは声をかけても大丈夫」という雰囲気があるかどうかは、定着率に大きな影響を与えます。
発達障害のある人は「迷惑をかけたくない」と思うあまり、問題を抱え込んでしまうことが少なくありません。その結果、トラブルが大きくなってから表面化し、双方が苦労するケースもあります。
普段から上司が「ちょっとしたことでも相談していいよ」と声をかけたり、1on1の時間を設けたりすることで、本人も安心して相談できるようになります。こうした文化は、障害の有無に関わらず全社員にとって働きやすい環境づくりにもつながります。
外部支援（ジョブコーチ・専門機関）の活用
ジョブコーチや就労支援センターといった外部機関は、企業と当事者の橋渡し役として機能します。
業務の切り出し方や環境調整、本人の特性に合わせた働き方の提案など、第三者が入ることで誤解や摩擦を防ぎやすくなります。
企業にとっては「どう配慮したらいいのか分からない」という不安を解消でき、当事者にとっては「自分の状況を理解してもらえる」安心感が得られます。結果的に、双方の負担を軽減し、長期的な定着と戦力化を実現しやすくなります。
事例紹介｜リアルなエピソード
事例① 雑談に入れず孤立したが、仕事を通じて信頼を築けたケース
新入社員のAさんは昼休みに雑談に入れず孤立していました。しかし、丁寧な資料作成やミスの少ない仕事ぶりが評価され、次第に「仕事を任せられる人」と認められました。結果的に「雑談がなくても信頼関係は築ける」ことを実感したそうです。
事例② 指示の曖昧さでミスが続いたが、上司が「手順書」を用意して改善
Bさんは「いい感じにまとめて」といった曖昧な指示で失敗が続いていました。そこで上司が手順書を用意し、指示を具体化。以降はミスが激減し、本人の自信も回復しました。
事例③ 頑張りすぎて休職したが、復帰後にセルフケア＋支援で安定勤務
Cさんは「人一倍頑張らなきゃ」と努力しすぎて休職。しかし復帰後はセルフケア（日々の体調記録）とジョブコーチの支援を組み合わせることで、無理なく長期的に働けるようになりました。
まとめ
発達障害のある人が職場で直面する課題は、「怠け」や「努力不足」といった個人の問題ではなく、特性に由来するものです。
雑談が苦手で孤立しやすい、タスクの優先順位がつけにくい、体調の波で安定しづらい――これらは誰にでも起こり得ることですが、発達障害のある人にとっては特に強く表れやすい特徴です。
一方で、当事者自身が工夫できることも少なくありません。特性を言語化して伝える、タスク管理ツールやタイマーを活用する、体調のセルフモニタリングを行うなど、小さな取り組みが安定した就労につながります。
そして何より重要なのは、職場の理解と配慮です。
上司が指示を具体的に伝える、相談しやすい雰囲気を作る、外部支援を取り入れる――こうした対応は、本人だけでなく職場全体の生産性や安心感を高め、結果的に離職率の低下や人材定着にもつながります。
発達障害のある人の「あるある」を笑い話や誤解で終わらせるのではなく、その背景を理解し、解決のヒントに変えることが大切です。
互いに歩み寄ることで、「働きづらさ」が「働きやすさ」に変わり、誰もが力を発揮できる職場づくりにつながるのです。
読者への一言
もし、この記事を読んで「自分にも当てはまるかも」「同僚に似た状況がある」と感じたら、ぜひ一人で抱え込まずに声を上げてみてください。
信頼できる上司や同僚、あるいはジョブコーチや支援機関に相談するだけで、状況は大きく変わります。
小さな一歩が、自分自身の働きやすさと、職場全体の成長につながるはずです。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
