2025/08/19
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障害者雇用における“過大な期待”と“当事者の本音”｜持続可能な働き方を探る
この記事の内容
はじめに
日本では障害者雇用促進法の改正や法定雇用率の引き上げにより、企業が障害者を採用する流れが年々強まっています。企業側としては「採用するからには即戦力として活躍してほしい」という期待を抱く一方で、当事者側には「無理をすれば長く働けない」「配慮がなければ続けられない」といった本音があります。
この 「企業の過大な期待」と「当事者の本音」のギャップ は、採用の段階では見えにくいですが、入社後の定着率に大きく影響します。厚生労働省の調査でも、障害者雇用の3年以内離職率は高く、特に精神障害のある方は定着が難しい傾向にあります。
本記事では、
- 企業が抱きがちな「過大な期待」とは何か
- 当事者が抱える本音や現実的な課題
を整理したうえで、両者が歩み寄れる「持続可能な働き方」の方向性を探ります。
企業が抱く“過大な期待”とは？
「即戦力」を求めるプレッシャー
企業の人事担当者は、採用にかかるコストや労力を考えれば「できれば即戦力が欲しい」と考えるのが自然です。
しかし、障害者雇用において最も重視すべきは 「入社後すぐに成果を出すこと」ではなく「安定して長く働き続けられること」 です。
障害者雇用の目的は、単なる人員補充ではなく、当事者が安心して力を発揮できる環境を整え、企業にとっても持続可能な人材活用を実現することにあります。
実際、厚生労働省の調査でも「定着率の低さ」が最大の課題として挙げられており、即戦力ばかりを求める姿勢はかえって離職率を高める結果になりかねません。
現場では「入社してすぐに担当業務を一人でこなしてほしい」「教育コストを最小限に抑えたい」といった期待が無意識にかかりやすく、それが当事者にとって大きなプレッシャーとなります。
その結果、せっかく採用しても短期間で退職につながるケースが少なくありません。
障害者雇用の成功は「採用の瞬間」ではなく「定着と継続」によって測られるべきなのです。
健常者と同等の成果を求める現実
「障害があっても、健常者と同じように働いてほしい」という考えは、決して差別的な意図から生まれるものではありません。むしろ「平等に接しているつもり」という意識が根底にあるケースもあります。
しかし、実際には障害特性に応じた 合理的配慮 が必要であり、成果の基準を健常者と同一にすることは、かえって不公平につながります。
例えば、精神障害のある方は通院や体調の波で勤務日数を調整する必要があったり、身体障害のある方は業務遂行に補助ツールが必要だったりします。こうした状況を「成果が健常者と同じでないから不十分」と見なすのは現実的ではありません。
コスト意識から「配慮＝負担」と感じてしまう企業心理
一部の企業では「障害者雇用＝コストがかかる」という固定観念が根強くあります。
- 専用設備やソフトウェアの導入
- 業務の調整やサポート人員の配置
- 通院配慮や休暇取得
これらを「コスト増」と捉えると、どうしても「配慮＝企業の負担」と感じやすくなります。
しかし、本来の障害者雇用は「コスト」ではなく 未来への投資 です。
なぜなら、適切な配慮を行うことで…
- 人材の定着率が向上し、採用・教育の繰り返しコストを削減できる
- 多様な視点や働き方が組織文化に浸透し、イノベーションや生産性の向上につながる
- CSRやESG経営の観点から企業価値・ブランドイメージも高まる
このように、配慮は単なる「優しさ」ではなく、企業にとって 経営戦略の一部 になり得るのです。
逆にこの視点が欠けると、「過大な期待」と「失望感」が生まれ、せっかくの採用が短期離職に終わってしまうリスクが高まります。
障害者雇用の本質は「雇うこと」ではなく、「定着して力を発揮してもらうこと」。
そのための配慮は、長期的に見れば コストではなくリターン なのです。
実際の採用現場でよくある誤解例
採用担当者や現場マネージャーが持ちやすい誤解には、次のようなものがあります。
- 「フルタイムで働けて当然」
→ 体調の波や通院のため、短時間勤務から始めて少しずつ働き方を広げる必要があるケースも多い。 - 「一人称で自立して業務を回せるはず」
→ サポートやフィードバックを受けながら、徐々にスキルを高めていく働き方が現実的。
これらの誤解は、採用後のミスマッチを生み、早期退職の原因となります。
当事者の本音
精神障害の場合
精神障害（うつ病、双極性障害、統合失調症、発達障害など）を持つ人の多くは「毎日安定して働く」こと自体が大きな挑戦です。
体調の波があるため、「今日は働けても、明日は休まざるを得ない」 という状況が頻発します。
過度な期待を背負うと「休めない」「成果を出さなければ」というプレッシャーから二次障害（うつや不安障害の悪化）が生じ、かえって働けなくなるリスクも高まります。
身体障害の場合
身体障害の中でも特に「内部障害（心臓疾患、腎疾患、呼吸器疾患など）」は、外見から分かりにくいことが多く、無理解を招きやすい特性があります。
「見た目は元気そうだから大丈夫だろう」と思われ無理を強いられると、最悪の場合は生命に関わります。
例えば、
- 心疾患がある人に過度な肉体労働を求める
- 呼吸器疾患がある人に粉塵が舞う環境での作業を任せる
といったケースは命に直結するリスクがあり、配慮の不足が重大な結果を招きかねません。
共通する声
障害の種類を問わず、当事者の本音には共通点があります。
- 「戦力になりたいが、無理をすると続かない」
- 「小さな成果でも評価してほしい」
つまり、当事者は「甘えたい」「働きたくない」のではなく、「無理のない範囲で長く働きたい」 と考えています。
この声を理解できるかどうかが、企業にとって持続可能な障害者雇用を実現できるかどうかの分岐点になります。
過大な期待が生む問題点
離職率の高さ
障害者雇用における最大の課題の一つが 離職率の高さ です。
特に精神障害のある人は、採用から1年以内に3割以上が退職しているという調査もあります。
その背景には「即戦力」を求められた結果、本人が無理を重ねて体調を崩し、継続が難しくなるケースが多いのです。
採用にかかるコストや教育の手間を考えれば、早期離職は企業にとっても損失です。短期的な成果を重視するあまり、長期的に戦力を失ってしまうことは本末転倒といえるでしょう。
本人の自己肯定感低下と二次障害
「もっと頑張らなければならない」というプレッシャーが続くと、本人の 自己肯定感が低下 します。
成果が出せない＝自分は役に立たない、という思い込みから、うつ病や不安障害などの 二次障害 を引き起こすリスクも高まります。
「働くこと」自体が本人の健康や生活を支えるはずなのに、逆に健康を害してしまうのは、障害者雇用の本来の目的から外れてしまいます。
企業側の「障害者は続かない」という偏見強化
早期離職が続くと、企業の側に「障害者は結局続かない」という偏見が強化されてしまいます。
これは新たな採用意欲を削ぎ、障害者雇用そのものを形骸化させる危険性があります。
実際には、環境調整や適切な配慮があるかどうか で定着率は大きく変わります。
「障害者が続かない」のではなく、「続けられる環境が整っていない」ことこそが本質的な問題なのです。
結果として双方にとっての損失
過大な期待は、本人の健康を損ない、企業には離職による損失をもたらします。
双方が不幸になるサイクルを断ち切るためには、期待値の調整 と 持続可能な働き方の設計 が欠かせません。
持続可能な働き方を実現するための視点
「即戦力」ではなく「継続力」を評価する
障害者雇用において重要なのは「入社直後の成果」ではなく、安定して働き続けられる力＝継続力 です。
1年、3年、5年と定着することで、初めて企業にとっても大きな戦力となります。
評価基準を「短期成果」から「継続と安定」に切り替えることが、持続可能な雇用の第一歩です。
一人称ではなく「チームで支える」働き方
「一人で完結する働き方」ではなく、チームで役割を分担して支える仕組み が重要です。
例えば、
- 定型業務を障害者が担当し、判断が必要な部分はチームで補完する
- チェック体制を複数人で組むことで安心感を持たせる
こうした工夫により、本人も過度なプレッシャーを感じず、持続的に力を発揮できます。
業務の切り出し・役割分担の工夫
「全部を任せる」よりも「できる部分を切り出して任せる」ことが、定着率を高める鍵です。
- 書類整理やデータ入力など、範囲を限定した業務
- スキルや体調に応じて役割を段階的に拡大
といった工夫は、本人の成長を促しながら組織全体の効率も上げます。
心理的安全性のある職場づくり
「体調が悪い」と正直に伝えられること、「助けて」と言えること。
こうした 心理的安全性 が確保されて初めて、当事者は安心して働けます。
定期的な面談や、上司・同僚の理解促進が不可欠です。
企業ができる取り組み
合理的配慮の導入例
合理的配慮とは、障害特性に応じて働きやすい環境を整えることです。例えば…
- 時短勤務：体調の波に合わせて勤務時間を調整
- 在宅勤務：通勤負担を軽減し、集中できる環境を確保
- 業務内容の調整：身体的・精神的負荷の少ない業務を中心に担当
こうした取り組みは法律上の義務であるだけでなく、定着率向上に直結する実践的な手段 です。
ジョブコーチや外部支援機関との連携
企業単独で解決できない課題は、ジョブコーチや就労支援機関と連携することで補えます。
専門家が職場に入り、本人と企業の間に立って調整役を担うことで、双方の安心感が高まります。
評価制度の見直し（成果＋定着を重視）
従来の「売上」「成果」だけを基準にする評価ではなく、「安定して働けていること」「チームに貢献していること」 を評価項目に含めることが重要です。
これにより、当事者の自己肯定感も高まり、離職率低下にもつながります。
成功事例を共有して社内理解を広げる
障害者雇用が成功している部署や事例を社内で共有することは、理解促進に大きな効果があります。
「実際にチームで支えたら成果が出た」という具体例は、他部署の抵抗感を和らげ、社内全体の受け入れ体制を強化します。
当事者ができる工夫
自分の特性を理解して伝える
持続的に働き続けるためには、自分の障害特性を正しく理解し、相手に伝えること が大切です。
「どのような場面で困りやすいのか」「どんな配慮があれば安心して働けるのか」を整理しておくと、企業側も適切に対応しやすくなります。
例えば、
- 「午前中は体調が不安定なので午後に集中できる業務を担当したい」
- 「聴覚過敏があるため、静かな環境やイヤーマフがあると助かる」
といった具体的な伝え方は、配慮を得やすくするだけでなく、企業との信頼関係構築にもつながります。
セルフケア（睡眠・服薬・ストレス管理）の徹底
安定した就労を継続するためには、セルフケアの習慣化 が欠かせません。
- 規則正しい睡眠
- 医師の指示に基づいた服薬管理
- 適度な運動やストレス解消法（散歩・深呼吸・趣味の時間）
こうした日常のセルフマネジメントが、体調の波を最小限に抑え、就労の安定につながります。
支援機関を活用する（就労移行支援・ジョブコーチ）
一人で抱え込むのではなく、支援機関のサポートを積極的に利用する ことも重要です。
- 就労移行支援事業所では、職業訓練や就労準備性の向上を支援
- ジョブコーチは、職場に入り込んで本人と企業の間を調整
これらを活用することで、就労環境が整いやすくなり、定着率も高まります。
小さな成功体験を積み重ねる工夫
「いきなり大きな成果」を目指すのではなく、日常の中で小さな成功体験を積み重ねること が、自己肯定感の回復と長期的な就労安定につながります。
例えば…
- 1週間休まず出勤できた
- 与えられたタスクをミスなく完了できた
- チームに「ありがとう」と言われた
一見ささやかに見えるこれらの体験が、当事者にとっては「自分も働ける」「役に立てている」という実感を与え、安心感につながります。
また、成功体験は 「次の一歩への意欲」 を生み出します。
- 週3日の出勤が安定した → 週4日に挑戦してみよう
- 補助業務を任され慣れてきた → 次は少し責任のある業務に取り組んでみよう
このように、段階的にステップアップしていくことが、無理のない成長につながります。
さらに、職場側が積極的に「できたこと」に注目してフィードバックを与えることで、本人のモチベーションは大きく高まります。
「失敗を責める」のではなく、「できたことを認める」文化がある職場では、障害のある人だけでなく、すべての社員にとっても働きやすい環境が育ちます。
小さな成功体験の積み重ねは、単なる本人の努力ではなく、 企業と本人が協力してつくり上げるプロセス なのです。
成功事例｜企業と当事者が歩み寄ったケース
定型業務を中心に任せ、長期定着に成功
ある企業では、障害のある社員にデータ入力や文書整理といった定型業務を任せる体制を導入。
無理のない業務内容に絞った結果、5年以上安定して働き続けることができ、チーム全体の生産性も向上しました。
短時間勤務からスタートし、徐々にスキルアップ
体調の波が大きい社員に対し、最初は1日4時間勤務 から始め、慣れてきた段階で勤務時間や業務範囲を徐々に拡大。
結果的にフルタイム勤務が可能となり、現在は後輩指導にも携わるなど、戦力として成長しています。
支援者を介して双方が調整 → 安定雇用につながった実例
ジョブコーチを職場に導入し、本人と上司の間に立って調整を行ったケースでは、
- 本人が「言いにくいこと」を代弁
- 上司が「どこまで配慮すれば良いか」を理解
双方の不安が解消され、安定雇用が実現しました。支援者の存在が、歩み寄りの潤滑油となった好例です。
まとめ｜持続可能な働き方を探るために
障害者雇用において「過大な期待」は、当事者の健康悪化や早期離職を招き、企業にとっても大きな損失になります。
本来の障害者雇用の目的は、「即戦力化」よりも「長期的に働ける環境づくり」 です。
そのためには、
- 企業が現実的な期待値を持ち、合理的配慮を前向きに導入すること
- 当事者自身が特性理解・セルフケア・支援活用を通じて自分らしい働き方を整えること
- 双方が歩み寄り、失敗事例ではなく成功事例を積み重ねていくこと
これらが不可欠です。障害者雇用は「単なる法的義務」ではなく、企業に新しい可能性をもたらす成長戦略であり、社会的責任を果たすチャンス です。
持続可能な働き方を実現することこそが、企業・当事者・社会のすべてにとっての真の成功といえるでしょう。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
