2025/09/11
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障害者雇用を成功させる第一歩｜採用担当者が押さえておきたいポイントと流れ
この記事の内容
はじめに
近年、企業における障害者雇用は「義務」から「戦略」へと変化しつつあります。2026年7月には法定雇用率が2.7％に引き上げられる予定であり、多くの企業が対応を迫られています。
しかし「雇用率を達成すること」だけを目的にすると、早期離職や職場での孤立につながりかねません。本当に大切なのは「定着」と「活躍」です。
本記事では、採用担当者や現場担当者が押さえるべき基本的な流れと成功のためのポイントを整理し、障害者雇用を円滑に進めるための第一歩を具体的に解説します。
障害者雇用を始める前に確認すべきこと
法定雇用率の確認と自社の現状把握
障害者雇用促進法に基づき、企業は一定の割合で障害者を雇用する義務があります。
2025年時点では 2.5％、2026年7月からは 2.7％ に引き上げられることが決まっています。
まずは、自社の常用労働者数に基づき「必要な障害者雇用人数」を算出しましょう。
現状を正確に把握することで、採用計画が立てやすくなります。
どの部署で受け入れられるかを検討
障害者雇用というと、単純作業の切り出しをイメージしがちです。
しかし実際には、
- 事務作業
- IT関連業務
- 接客・販売サポート
など、多様な仕事で活躍が可能です。
部署ごとの業務内容と障害特性を照らし合わせ、「適材適所」を意識することが成功のカギになります。
経営層・現場・人事の合意形成
障害者雇用を進めるうえで最も重要なのは、経営層・現場・人事の三者が同じ方向を向くことです。トップの号令だけで採用を進めても、現場に十分な理解や準備がなければ「想定と違った」「サポートできない」といった不満が生まれ、結果的に離職につながるケースは少なくありません。
具体的には、次のようなプロセスが有効です。
- 経営層：経営理念や社会的責任の観点から「なぜ障害者雇用を進めるのか」を明確に示す。単なる義務達成ではなく、企業の成長やダイバーシティ推進の一環であることを伝える。
- 人事部門：法定雇用率や支援制度など制度的な知識を整理し、現場に分かりやすく説明。採用から定着まで一貫したサポート体制を設計する。
- 現場部署：日常業務に直結するため「どの業務を任せるのか」「どのような配慮が必要か」を具体的に検討。現場リーダーや社員からも意見を集めることで、受け入れ体制に納得感が生まれる。
このように事前に対話を重ね、合意形成を行うことで、採用後に「現場が受け入れられない」「業務が回らない」といったトラブルを防ぐことができます。さらに、現場が主体的に取り組む姿勢を持てれば、障害者本人も安心して働きやすい環境が整い、結果として長期的な定着へとつながります。
障害者雇用の流れと成功のためのポイント
求人作成のポイント
求人票には「配慮事項」「求めるスキルレベル」を明記することが大切です。
仕事内容を曖昧に書くとミスマッチにつながりやすいため、現場担当者と連携しながら具体的に記載しましょう。
面接・選考の流れ
面接前に、通院頻度・勤務時間の制約・通勤手段などの配慮事項を確認しておくと安心です。
また「苦手な環境は？」と聞くよりも「どんな作業が得意ですか？」といった質問で強みを引き出す工夫が有効です。
採用から入社までの準備
採用が決まったら、以下を事前に準備しておきましょう。
- 業務に必要なPCやソフト環境の整備
- 分かりやすい業務マニュアルの用意
- サポート担当者の選任
さらに、入社前に人事と配属部署で打ち合わせを行うことで、スムーズな受け入れが可能になります。
社内体制づくりと研修の重要性
現場社員向けの障害理解研修
誤解や偏見をなくし、自然なサポートを実現するには、現場社員への研修が欠かせません。
「合理的配慮の具体例」や「声かけの仕方」を共有することで、職場全体の理解が深まります。
人事と部署の連携フロー
採用後は「定期面談」「フィードバック」の仕組みを整え、不調時にすぐ対応できる窓口を設置することが重要です。
人事と現場が連携できる仕組みがあるかどうかで、定着率は大きく変わります。
ジョブコーチや外部支援機関の活用
外部の専門家（ジョブコーチ、就労支援機関）を活用すると、企業と当事者の橋渡し役となり、定着支援がスムーズになります。
採用後の定着を支える工夫
業務配分の工夫
業務を細分化・マニュアル化し、チェックリストや色分けで可視化することで、ミス防止と安心感の両立が可能です。
柔軟な勤務制度
- 時短勤務
- 時差出勤
- 在宅勤務
などを組み合わせると、体調や通勤負担に配慮した働き方が実現できます。
相談しやすい社内環境づくり
障害者雇用を定着につなげるうえで欠かせないのが、相談しやすい雰囲気や仕組みです。せっかく採用しても「困りごとを言えない」「孤立してしまう」環境では、早期離職のリスクが高まります。
相談しやすい環境づくりには、次のような工夫が効果的です。
- 相談窓口の明確化
「体調が悪いときは誰に伝えればよいか」「業務の悩みは誰に相談すればよいか」を明確にしておくことが大切です。人事や直属の上司だけでなく、ジョブコーチや外部相談機関など第三者も選択肢として提示すると、より安心感につながります。 - 定期面談の実施
定期的に面談の場を設け、「何か困っていることはありますか？」と聞く習慣をつくることで、小さな問題を早期に発見できます。問題が大きくなる前に改善策を講じられるため、定着率の向上に直結します。 - 社内の心理的安全性の確保
同僚や上司に相談しても「迷惑がられない」「評価に影響しない」と感じられる文化が重要です。日常の会話で「いつでも声をかけていいよ」といった一言を積み重ねるだけでも、安心して発言しやすい雰囲気が醸成されます。 - 相談内容を活かす仕組み
相談を受けるだけでなく、改善につなげる姿勢を示すことも大切です。「相談したら対応してもらえた」という成功体験が積み重なることで、本人もさらに相談しやすくなります。
こうした取り組みにより、社員は「一人で抱え込まずにすむ」と感じられるようになり、安心感を持って働ける職場が実現します。結果的に、離職防止だけでなく、職場全体の風通しの良さやチームワークの向上にもつながります。
障害者雇用を成功させた企業の事例
- 製造業A社：部署ごとに作業を切り出し、定着率90％を実現
- IT企業B社：在宅勤務を組み合わせ、精神障害者の長期雇用に成功
- 小売業C社：現場研修＋障害理解研修で、社員全体の満足度が向上
これらの事例からも分かるように、工夫次第で障害者雇用は「企業全体の成長」につながります。
まとめ
障害者雇用の「成功」とは、単に法定雇用率を満たすことではなく、採用した人材が安心して働き続け、力を発揮できる環境を整えることです。
そのためには、次の視点が欠かせません。
- 求人作成から始めるのではなく、まずは社内体制づくりと合意形成
経営層・人事・現場が同じ方向を向き、受け入れの準備を整えることが第一歩です。 - 現場社員への理解浸透と相談しやすい文化
障害理解研修や心理的安全性の確保を通じて、相談や報告が自然にできる環境を作ることが定着のカギとなります。 - 外部支援機関やジョブコーチの活用
社内だけで抱え込まず、専門的な支援を取り入れることで、企業と本人双方に安心感を与えられます。
採用はゴールではなくスタートです。
「数をそろえるために採用する」のではなく、「共に成長していく仲間を迎える」という姿勢を持つことで、障害者雇用は企業全体の活性化や社会的評価の向上にもつながります。読者へのメッセージとして強調したいのは、障害者雇用は特別な取り組みではなく、多様性経営を実現するごく自然な一歩だということです。育て、支え合いながら共に歩む姿勢こそが、企業と障害者双方にとっての真の成功を生み出すのです。
投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
