2025/12/30
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2024年4月義務化！「合理的配慮」の提供で企業が最低限やるべきことチェックリスト
この記事の内容
はじめに：「合理的配慮の義務化」を正しく恐れていませんか？
2024年4月1日、改正障害者差別解消法が施行され、民間企業における「合理的配慮の提供」が義務となりました。これまで「検討中」で済んでいた対応が、法的な義務へと格上げされたのです。
2024年4月の法改正で何が変わったのか
これまでは、障害のある方から「段差にスロープをつけてほしい」「指示をメモでほしい」といった要望があっても、民間企業は「努力義務（できるだけやる）」という立場でした。しかし、今回の改正により、正当な理由なくこれを断ることは法律違反（差別）とみなされる可能性があります。
「平等」と「公平」の違いを理解する
合理的配慮の本質は、「全員に同じルールを適用する（平等）」ことではなく、「障害によるバリアを取り除き、スタートラインを揃える（公平）」ことにあります。
- 例: 全員に「口頭で指示を出す」のが平等ですが、聴覚障害のある方に「メモで指示を出す」のが合理的配慮（公平）です。
本記事の結論：重要なのは「結果」ではなく「対話のプロセス」
「すべての要望を丸呑みしなければならない」わけではありません。法律が求めているのは、要望に対して誠実に耳を傾け、企業側が可能な範囲で解決策を模索する「建設的な対話」のプロセスそのものです。
１．【保存版】合理的配慮の提供：最低限やるべきことチェックリスト
合理的配慮の義務化に対応するために、企業は組織として「型」を作る必要があります。個別の要望が来てから慌てるのではなく、以下の4つのステップに沿って体制を整えましょう。
ステップ1：意思表明を受け付ける窓口・体制の整備
障害のある社員や応募者が「配慮が必要だ」と声を上げやすい環境（窓口）をあらかじめ決めておきます。
- 相談窓口の明記: 人事部、あるいは「障害者職業生活相談員」を窓口として指定し、社内掲示板や就業規則に明記します。
- 応募段階での配慮: 求人票や面接の案内時に「合理的配慮が必要な方はお申し出ください」という一言を添えるだけで、企業としての姿勢が示せます。
ステップ2：障害特性に応じた「個別の対話」の実施
要望があった際、一方的に可否を決めるのではなく、本人と対話する場を設けます。
- ニーズの深掘り: 「何に困っていて、どのような配慮があれば解決できるか」をヒアリングします。
- 建設的対話: 本人の希望が100%叶わなくとも、企業側ができることを提示し、双方が納得できる「落としどころ」を一緒に探るプロセスが法的に極めて重要視されます。
ステップ3：提供する配慮内容の決定と文書化
対話で合意した内容は、必ず書面に残します。
- 配慮事項合意書: 「どのような配慮を行うか」「いつから開始するか」「いつ見直すか」を記録します。
- 言った言わないの防止: 文書化することで、異動などで上司が変わった際にも配慮が途切れることなく継続されます。
ステップ4：全社員への周知と「障害者差別解消」の啓発
合理的配慮は、本人と担当者だけで完結するものではありません。
- 現場への共有: 本人の同意を得た範囲で、一緒に働くチームメンバーに配慮内容を伝えます（例：「視覚障害があるため、会議資料は前日までにデータで送る」など）。
- 教育研修: 「なぜあの人だけ特別扱いなのか」という不公平感が出ないよう、合理的配慮は「特別扱い」ではなく「バリアを取り除くための権利」であることを社員教育を通じて浸透させます。
２．どこまでが義務？「過重な負担」の境界線を正しく知る
「合理的配慮」は無制限に提供しなければならないものではありません。法律では、企業に対して「過重な負担」を強いるものについては、提供義務の例外として認められています。では、その「境界線」はどこにあるのでしょうか。
判断の基準となる5つの要素（財務状況、規模、実現可能性など）
「過重な負担」にあたるかどうかは、個別のケースごとに以下の5つの要素を総合的に判断します。
- 事務・事業への影響: その配慮を行うことで、本来の業務が遂行できなくなるか。
- 実現困難性: 技術的に不可能であったり、物理的なスペースがどうしても確保できなかったりするか。
- 費用・負担の程度: 企業の収益に対して、かかるコストが過大すぎるか。
- 企業の規模: 大企業と小規模な商店では、求められる負担の許容範囲が異なります。
- 財政状況: 赤字が続いており、倒産のリスクがある中での高額な投資は困難とみなされます。
「できない」と断る場合に必ずセットで必要な「代替案の提示」
単に「お金がないから無理です」「前例がないからできません」と拒絶するだけでは、法改正後の「義務」を果たしたことにはなりません。
- 建設的な対話: もし第一希望の配慮が困難な場合、「スロープの設置は構造上難しいが、入り口でスタッフが介助するのはどうか」「高価な専用ソフトは買えないが、OSの標準機能を活用してはどうか」といった代替案の提示が必須です。
- 説明責任: なぜ過重な負担にあたるのかを、本人に納得感のある形で説明する努力が求められます。
判例やガイドラインから見る「合理的」の範囲
内閣府や厚生労働省の指針では、以下のようなケースは「合理的配慮」として提供すべき（過重ではない）例として挙げられています。
- 物理的環境: 車椅子利用者のために机の高さを調整する、移動の際に邪魔な荷物をどける。
- 意思疎通: 筆談やチャットツールを利用する、分かりやすい言葉（図解など）で指示を出す。
- ルール変更: 障害の特性上、休憩を細かく取ることを許可する。
一方で、「本来の業務遂行に不可欠な能力そのものを免除すること」（例：文字入力が仕事なのに、全く入力をしないことを求める）や、「特定の社員にのみつきっきりの専属スタッフを配置すること」などは、一般的に過重な負担とされる傾向にあります。
３．現場ですぐに使える！合理的配慮の具体的事例集
合理的配慮の提供において、企業が最も悩むのは「具体的に何をすればよいか」という点です。代表的な障害種別に合わせ、現場で実践しやすい事例をまとめました。
【肢体不自由】物理的バリアの除去（スロープ、机の高さ調整）
ハード面での工夫は、一度整備すれば長期的に効果を発揮します。
- デスク周りの調整: 車椅子が入りやすいよう、脚の広いデスクへの変更や、机の高さを調整する（ブロックを敷くなど）。
- 導線の確保: 通路に荷物を置かないルール作りや、ドアノブをレバー式へ変更して握力が弱くても開閉しやすくする。
- 駐車場・移動: 出入り口に近い駐車スペースの確保や、段差がある場所への簡易スロープの設置。
【視覚・聴覚障害】情報のバリアフリー（読み上げソフト、筆談ツール）
情報の「受け取り方」や「伝え方」のバリエーションを増やすことがポイントです。
- 視覚障害: パソコンの画面読み上げソフト（スクリーンリーダー）の導入、資料の電子データ化（読み上げやすいため）、点字シールの貼付。
- 聴覚障害: 会議での筆談ボードやチャットツールの活用、透明マスクの着用（口の動きを見せるため）、緊急時のフラッシュライト（光る警告灯）の設置。
【精神・発達障害】環境・コミュニケーションの調整（静養室、指示の書面化）
目に見えにくい障害だからこそ、「ルール」と「環境」の明確化が鍵となります。
- 指示の可視化: 「適宜進めて」といった曖昧な指示を避け、メモやメールで「いつまでに」「何を」「どの程度」やるか書面で残す。
- 刺激のコントロール: 感覚過敏がある場合、耳栓やイヤーマフの使用を許可したり、パーテーションで視線を遮る。
- 休息の確保: パニックや疲れが出た際、一時的に一人になれる静養室（休憩スペース）の設置や、短時間勤務・時差出勤の導入。
４．「合理的配慮」を巡るトラブルを防ぐための対話術
「良かれと思って導入した配慮が、本人の希望とズレていた」「周囲から『ひいきだ』と不満が出た」といったトラブルは、対話の質を高めることで回避できます。
本人のニーズを正確に引き出す「ヒアリングシート」の活用
障害のある方は、自分の困りごとを言語化することに慣れていなかったり、遠慮して「大丈夫です」と言ってしまったりすることがあります。
- 言語化のサポート: 「何に困っていますか？」と抽象的に聞くのではなく、「光、音、指示の出し方、休憩の取り方」といった項目が並んだヒアリングシートを用意しましょう。
- 具体性の確保: シートに基づいて対話することで、「午後になると集中力が切れるので、午前に重要なタスクを寄せてほしい」といった具体的なニーズを、感情論ではなく「業務上の必要性」として整理できます。
周囲の社員に「不公平感」を与えないための伝え方
合理的配慮が「一部の社員への特権」に見えてしまうと、チームに亀裂が生じます。
- 目的の共有: 「〇〇さんは特別だから」ではなく、「〇〇さんが本来のパフォーマンスを発揮するために、このバリア（障害）を取り除く必要がある」という合理的根拠を説明します。
- 全体のメリットを強調: 「指示をチャットで残すルールは、聞き漏らしを防ぐのでチーム全員にとっても効率的だ」といった視点を提示することで、周囲の納得感と協力体制がスムーズに構築されます。
定期的な見直し（モニタリング）が「過重な負担」を防ぐ
一度決めた配慮を「永続的な権利」として固定せず、柔軟に見直す仕組みを作りましょう。
- 慣れによる変化: 入社当時は必要だった「つきっきりの指導」も、数ヶ月後には「週1回の確認」で済むようになるかもしれません。
- モニタリングのメリット: 3ヶ月〜半年に一度、「今の配慮は過不足ないか」を確認する場を設けます。これにより、企業側は「過重な負担」になりすぎる前に配慮のレベルを調整でき、本人も環境の変化に合わせた最適なサポートを受け続けることができます。
５．まとめ｜合理的配慮は、すべての社員が働きやすい職場への第一歩
2024年4月からの義務化は、決して「企業への足かせ」ではありません。
総括：義務化は「対話のきっかけ」に過ぎない
合理的配慮の本質は、障害のある社員と向き合い、個別の解決策を共に探るプロセスにあります。このプロセスを通じて培われる「個々の特性を尊重し、環境を最適化する能力」は、多様なバックグラウンドを持つ社員全員が活躍できる「強い組織」を作るための基盤となります。
最後に：改正法対応を支援する「合理的配慮・社内規程整備パック」のご案内
「どこまで対応すれば法的に安全なのか？」「社内の理解をどう進めればいいのか？」 私たちは、法改正に対応した社内規定の策定から、現場でそのまま使える「合理的配慮ヒアリングシート」の提供、さらには管理職向けのコミュニケーション研修まで、トータルで貴社をサポートします。
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投稿者プロフィール
- 自身も障害を持ちながら働いてきた経験から、「もっと早く知っていればよかった」情報を多くの人に届けたいと考えています。制度や法律だけでなく、日々の仕事の工夫や心の持ち方など、リアルな視点で役立つ記事を執筆しています。
